Tillidsrepræsentantens kompetence

Da TR betragtes som organisationens repræsentant på arbejdspladsen, er der tale om et fuldmagtsforhold. Inden for visse rammer har TR altså fuldmagt til at handle på organisationens vegne og kan ved aftaler binde organisationen.

Juridisk er forholdet det, at aftaler, der indgås inden for rammerne af en fuldmagt, binder fuldmagtsgiveren, altså her organisationen. Aftaler, som indgås uden for rammerne af en fuldmagt, er ikke gyldige, såfremt modparten vidste eller burde vide, at man var uden for fuldmagtens rammer. Det er derfor af stor betydning, hvad den lokale fagforening over for arbejdsgiveren har tilkendegivet om de lokale tillidsrepræsentanters kompetence både for FTR og TR.

Ingen tillidsrepræsentant kan indgå aftaler i strid med overenskomster og andre kollektive aftaler. Udgangspunktet er endvidere, at TR kun kan indgå aftaler, der vedrører den enkelte institution, f.eks. hvor dette er fastsat i gældende aftaler eller hvor hun af organisationen bemyndiges dertil.

I henhold til TR-reglerne har FTR til opgave at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Med mindre andet er aftalt, kan en FTR derfor ikke tage sig af forhold, som normalt hører under TR’s område.

Denne beskrivelse af FTR’s kompetence er ikke særlig præcis, og reglerne lægger dermed op til, at det i fortsættelse af, at der indgås lokale aftaler om en FTR-struktur, meddeles arbejdsgiver, hvilken kompetence FTR tillægges.

Fordelingen af opgaver og kompetence mellem BUPL’s TR, FTR og de lokale fagforeninger er et spørgsmål, som er afhængigt af lokale forhold og som er under fortsat udvikling.

Kompetencefordelingen og samarbejdet mellem tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljøorganisation, MED-udvalg og eventuelt andre lokale organer er desuden et vigtigt spørgsmål i takt med, at der på flere områder sker en øget decentralisering.