TR: Ansættelser og jobsamtaler

Hvilke kompetencer og vilkår? 

Målrettede stillingsannoncer gør det nemmere for både interesserede ansøgere og for jer i ansættelsesudvalget at vælge rigtigt. 

Det er en fordel at have konkrete og præcise formuleringer i det kommende jobopslag – både om faglige og personlige kompetencer, I ønsker hos ansøgerne, og om de vilkår I kan tilbyde. 

Det kan være, at overvejelserne om formuleringerne af vilkårsafsnittet leder jer til en samtale om, hvilke vilkår der er attraktive inden for de rammer, I nu engang har. 

Det kan også være, at du får inspiration til at tage emnet op om, hvordan I som arbejdsplads er attraktiv og kan gøre jer mere attraktive i en tid med pædagogmangel. 

Du kan tage det op uformelt med din leder – eller eventuelt via MED. 

Annoncering i trykte, digitale og sociale medier 
 

• Du kan som TR supplere de klassiske stillingsopslag i trykte og digitale medier med at lave opslag på fx Facebook, LinkedIn eller et andet socialt medie, hvor dine pædagogbekendte følger med. 
   
• Du kan sætte ord og billeder på, hvad der kendetegner arbejdspladsen og kollegerne, og på den måde være med til at skabe et godt ansøgerfelt. 
   
• Aftal med din leder, hvordan du supplerer stillingsopslaget.

Aftal rammerne for samtalen 
 

• Ansættelsesudvalget skal inden samtalerne have aftalt en struktur for samtalerne.
   
• Den kan for eksempel indeholde en indledende præsentation af udvalgets medlemmer, en kort introduktion til jobbet og institutionen og derefter fokus på ansøgeren, som kan præsentere sig selv og begrunde sin ansøgning. 
   
• Hav en fastsat tidsramme, som I og ansøgeren kan forholde sig til. 

• Forbered jer på at gøre samtalen så konkret som muligt. I kan tage udgangspunkt i institutionens målsætning, principper og politikker og pædagogiske læreplan og derfra præsentere ansøgeren for konkrete problemstillinger, som han eller hun vil møde i arbejdet. Så kan I høre, hvilke bud vedkommende har på at løse opgaven. 
   
• Det kan handle om løsning af konflikter i børnegruppen, kommunikation med forældrene, hvordan ansøgeren arrangerer en udflugt, eller hvordan han eller hun vil gribe ind over for et udadreagerende barn. 

Tilpas samtalen til stilling og ansøger 
 

• Det er en god ide, at I i ansættelsesudvalget tilpasser jeres spørgsmål og krav til stillingen og til den konkrete ansøger, så I får spurgt ind til det, I finder vigtigt at afklare fagligt og personligt hos ansøgeren. 

• For at kunne ansætte den rigtige skal I have afklaret de faglige kvalifikationer. De krav, I stiller, skal tydeligt frem. Og i udvalget skal I også have et indtryk af ansøgeren som menneske.
   
• Nogle mennesker er mægtig gode til ansættelsessamtaler. Men en person, som ikke har hurtige svar på alt, men som tager sig tid til at overveje og udtrykke overvejelser, kan vise sig at være bedre i praksis. 

Tag medarbejdervinklen 

Som medarbejderrepræsentant kan du forberede dig på at tage medarbejdervinklen i dialogen med ansøgeren. Det kan give mening at spørge ind til: 

• Hvad synes du kendetegner et godt fagligt fællesskab?
• Hvad kendetegner en god kollega? 
• Hvordan vil dine nuværende kolleger beskrive dig? 
• Hvordan har du været med til at forbedre kollegiale samarbejder? 

Spørgeteknik der får dialog godt videre 
 

• Stil åbne spørgsmål, når du gerne vil vide noget om kandidaten – altså de berømte HV-spørgsmål: hvad, hvordan, hvorfor? 
   
• Det kan være en god ide virkeligt at lytte til det, kandidaten fortæller, og spørge videre ind, hvis der er noget, det kunne være relevant at høre mere om, frem for at følge din egen spørgeguide. 
   
• Spørgeguiden kan du altid vende tilbage til. 

Spørg ind – man kan næsten sige journalistisk – ved at sige: 

• Fortæl lidt mere om det. 
• Hvad skete der så? Hvordan gik det derfra? Hvad var væsentligt i den situation? 
• Denne type af åbne spørgsmål lader samtalen følge et sammenhængende spor, som kan gøre den lidt mere naturlig og dermed give et andet og måske bedre indtryk af kandidaten.

Hvem bestemmer hvem der ansættes? 

Normalt vil ansættelser blive behandlet i et ansættelsesudvalg, hvor leder, forældre og personale er repræsenteret. 

Du kan have indflydelse som TR. Men det er der også andre, der har: 
Det er almindeligt, at lederen i en kommunal institution har en vis ansættelseskompetence. Ved ansættelse i faste stillinger i kommunale institutioner har forældrebestyrelsen såkaldt indstillingsret. 

I har regler lokalt – i kommune eller institution: 

• I kommunale institutioner afhænger ansættelseskompetencen af forvaltningens interne organisation. 
• For selvejende institutioner fremgår ansættelseskompetencen af vedtægt og driftsoverenskomst. 
• I private institutioner bør ansættelseskompetencen være afklaret i institutionens vedtægter. 
• I en SFO ligger ansættelseskompetencen formelt hos skolelederen, men vil ofte være delegeret til SFO-lederen. 

Referencer fra tidligere arbejdsgivere 
 

• I kan ønske at indhente referencer på de ansøgere, I er interesserede i at ansætte. 
   
• Husk at kandidaten skal give samtykke til, at ansættelsesudvalget kan indhente referencer fra tidligere arbejdsgivere.
   
• Det vil typisk være lederen, der indhenter referencer. 

 Børneattest er obligatorisk 
 

• Ved alle ansættelser i kommunale og selvejende dagtilbud og privatinstitutioner skal der indhentes en børneattest. Det er lovpligtigt. 
   
• Lederen indhenter børneattesten. 

Få den rette løn 
 

• Vær opmærksom på, om det løntilbud, som den ønskede kandidat får, er korrekt ud fra overenskomst, anciennitet, lokal forhåndsaftale og en vurdering af ansøgerens særlige kompetencer og funktioner. 
   
• Hjælp med at få lønforhold på plads hurtigst muligt efter samtalen, så I kan indgå en endelig aftale. Man kan ikke forlange, at en ansøger kan takke ja til en stilling eller opsige en anden stilling, før vilkårene er helt på plads. 

Prøvetid? Kun efter aftale 

Overenskomsterne på det pædagogiske område giver mulighed for at aftale en prøvetid på tre måneder. 

Prøvetiden gælder dog kun, hvis dette konkret er aftalt for stillingen og fremgår af ansættelsesbrevet. 

Introducer til arbejdspladsen 
 

• Det er vigtigt, at den nye medarbejder føler sig velkommen og hurtigt lærer arbejdsgange, børn og kolleger at kende og på den måde får en god start på den nye arbejdsplads. 
   
• Den nyansatte må ikke være overladt til sig selv. 
   
• I selve introduktionsforløbet kan I lægge en tidsplan og en beskrivelse af, hvem i institutionen der har ansvaret for de forskellige dele af forløbet, hvem der gerne svarer på spørgsmål. 

• Indholdet i introforløbet vil naturligvis være meget forskelligt, afhængigt af hvilken stilling, der er tale om, og den nyansattes erfaring. 
   
• Lederen har ansvaret for introduktionsforløbet og skal måske selv stå for de overordnede områder, men kan fint uddelegere opgaver til andre medarbejdere. 
   
• Du kan som TR også have din egen intro. 

Støt nyuddannede så de undgår praksischok 
 

• Nyuddannede pædagoger bliver ofte overvældede af det arbejdspres, de møder, når de begynder at arbejde. 
   
• Uddannelsen har ikke rustet dem til hverdagen som pædagog, siger de ifølge forskning. 
   
• I kan hjælpe til en god start på arbejdslivet som pædagog – så er der også en større sandsynlighed for, at de bliver i faget. 

• Nyuddannede pædagoger oplever ofte, at der er enormt travlt, og at de bliver tildelt et stort ansvar. 
   
• Måske kommer de ud på stuer, hvor de skal tage over for sygemeldte kolleger. 
   
• Ofte har de oplevelsen af, at der er rigtig mange børn at tage sig af.

Tryg kontakt og god kobling til uddannelsen 

Det er en god ide, at I fx i ansættelsesudvalget eller i MED har en drøftelse af: 

• Hvordan tager vi imod nyuddannede, og hvilke vilkår byder vi dem? 
• Hvordan kan vi få skabt en god og tryg indslusning? 
• Hvordan får vi afsat ressourcer, så der kan være nogen til at hjælpe, hvis der opstår problemer? 
• Hvordan får vi skabt en kollegial dialog om, hvilke forventninger vi har hos os til, hvad de nyansatte skal levere? Hvordan gør vi det tydeligt for os alle, hvordan vi arbejder pædagogisk her hos os?

To konkrete råd
 

1. Giv nogen at gå til: 
   For nyuddannede er det væsentligt, at der er nogen at gå til med spørgsmål. Det kan være en god ide med en mentorordning på arbejdspladsen, eller I kan være opmærksomme på at lægge op til at tage spørgsmål op bredere på personale- eller stuemøder. Støtte fra kollegaer og erfaringsudveksling er guld værd for en nyuddannet pædagog. 

2. Byg bro fra uddannelsen: 
   Den nyuddannede kollega kan ønske at samle op på noget fra uddannelsen, teori eller ny forskningsviden fx, og det kan være en god idé at sætte timer af til det. Det giver mulighed for at få bygget bro mellem det, den nyansatte har med sig fra uddannelsen, og få det vendt og koblet til den virkelighed og praksis, der er på arbejdspladsen.