Karriereveje
Pædagogfaglig specialist
I daginstitutioner, skolefritidsordninger og på skoler og klubber kan der oprettes stillinger som pædagogfaglig specialist.
En stilling som pædagogfaglig specialist adskiller sig væsentligt fra stillingen som pædagog. Det pædagogiske arbejde med børn og unge i institutionen indgår fortsat som hovedfunktion i stillingen, men det er en forudsætning, at den pædagogfaglige specialist varetager særlige opgaver, særlige funktioner og/ eller løfter et særligt ansvar i hele eller den overvejende del af stillingen.
Der kan fx være tale om:
- Stillinger og opgaver som særlig faglig vidensperson på egen arbejdsplads/ institution eller uden for egen arbejdsplads/ institution.
- Stilling med særlige udviklings- og læringsfunktioner ift. faglige miljøer eller kompetencer på tværs af institutioner.
- Stilling med ansvar for udvikling af et særligt fagligt felt, område ellerindsats.
Stillinger som pædagogfaglig specialist oprettes efter ledelsens beslutning.
Indhold, kompetencer og ansvar i stillingen fastsættes med afsæt i de konkrete behov. Ledelsen træffer beslutning om stillingsbetegnelsen, så den passer med den lokale organisering og de opgaver mv., der forudsættes varetaget i stillingen. Det kan fx være betegnelsen ressourcepædagog, pædagogisk vejleder eller inklusionspædagog.
Stillingen som pædagodfaglig specialist er uden ledelsesansvar.
Overgår du som allerede ansatte til en stilling som pædagogfaglig specialist, bygges din løn op med udgangspunkt i den nye grundlønsindplacering efter en forudgående forhandling med den lokale repræsentant for den forhandlingsberettigede organisation.
Mellemleder
Ved daginstitutioner, skolefritidsordninger og klubber kan der oprettes stillinger som mellemleder.
Stillinger som mellemleder kan efter ledelsens beslutning betegnes, så de passer med den lokale organisering og ledelsesfunktionerne i stillingen. Det kan fx være betegnelser som faglig teamleder, assisterende fritidsleder, souschef eller afdelingsleder.
Mellemlederstillinger samt stillinger med afgrænsede ledelsesopgaver kan være en øvebane for at få erfaring med og afprøve sig selv i rollen som leder.
Funktionen som stedfortræder er ikke en selvstændig stillingstype, men vil være en funktion, der kan indgå som en integreret del af stillingen som mellemleder.
De ledelsesopgaver, der er tillagt stillingen som mellemleder, må ikke have et sådant indhold og omfang, at stillingen naturligt vil være omfattet af lederoverenskomsten (overenskomst 69.01).
Som mellemleder vil man referere til en leder, der er ansat på lederoverenskomsten. I skolefritidsordninger og klubber iht. ungdomsskoleloven kan man dog som mellemleder referere til en anden leder, fx skolelederen.
Vidste du det om løbende kompetenceudvikling ...
Din overenskomst rummer en aftale om løbende kompetenceudvikling.
Formålet med aftalen er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling. Det skal sikre at medarbejderne har gode forudsætninger for at varetage deres opgaver med høj kvalitet og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder.
Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og mellemledere.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand.
Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes personalepolitik.
Udviklingsplan
Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderen og lederen.
Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede.
For at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, fx en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen.
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen.