Din løn som leder

Som leder består din samlede løn af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn. Alle lønelementerne aftales lokalt. Du er derfor altid velkommen til at kontakte den lokale fagforening, hvis du har spørgsmål om din løn. 

Enhver lederstilling har en grundløn, som aftales lokalt. De lokale aftaleparter er din lokale BUPL-fagforening på den ene side og kommunen eller den selvejende institutions bestyrelse på den anden side.

Grundlønnen dækker de ledelsesfunktioner, som forventes varetaget i din stilling. 

Når grundlønnen aftales, skal der tages hensyn til stillingens indhold, kompleksitet og omfang samt stillingens organisatoriske placering i forhold til andre lederstillinger i kommunen.

Grundlønnens løntrin skal også afspejle det ledelsesmæssige ansvar og de ledelsesmæssige funktioner og opgaver inden for blandt andet pædagogfaglig ledelse, personaleledelse, administrativ og strategisk ledelse. 

Funktionsløn er knyttet til stillingen og baseres på arbejds- og ansvarsområder, der ligger ud over, hvad grundlønnen dækker.

Funktionsløn kan være varig løn, tidsbegrænset løn eller opgavebestemt løn. Det kan for eksempel være, at den institution eller det tilbud, du er leder af, tager imod børn med særlige behov, at I praktikinstitution, eller du som leder skal stå i spidsen for sammenlægninger eller ombygninger. 

Kvalifikationslønnen baseres på den enkelte leders kvalifikationer ud fra objektive kriterier som uddannelse og erfaring. 

En pædagogisk diplomuddannelse skal give kvalifikationsløn.

Og så er der resultatløn. Det er en aflønningsform, der knytter sig til løsningen af en afgrænset eller konkret opgave, hvor man opfylder et eller flere mål af kvantitativ eller kvalitativ karakter.

Resultatløn kan gives som engangsbeløb eller midlertidige tillæg.

Prøv BUPL's lønberegner for ledere. Lønberegneren giver dig et billede af, hvor du bør ligge lønmæssigt sammenlignet med andre pædagogfaglige ledere i BUPL. I lønberegneren kan du definere din profil og se dit lønniveau.

Lønniveauet i beregneren er defineret som din faste løn (grund-, funktions- og kvalifikationsløn) uden pensionsbidrag og før skat.

Bliv skarp på indholdet i dit lederjob, når du vil stille krav om bedre løn og vilkår og sikre en bedre sammenhæng mellem mål, ressourcer, opgaver, kompetencer og løn. Eller når du vil vurdere, om et nyt job er noget for dig. Spørgsmålene kan guide dig:

Organisatorisk placering

• Hvor er du med stillingen placeret i det kommunale ledelsessystem, altså hvilke ledelsesniveauer er der over og under dig? Hvem refererer du til i det daglige? Er placeringen klar og hensigtsmæssig? Er der uklarheder, du vil spørge ind til? Hvilke planer er der om eventuelle organisationsændringer?

Ledelsesværktøjer og kompetenceudvikling

• Hvilke praktiske eller teoretiske ledelsesværktøjer forventes det, at du skal bruge? Er der mulighed for ledelsesmæssig sparring fra nærmeste chef? Hvordan bruges kommunens ledernetværk: er det praktisk koordinerende eller også udviklingsorienteret? Hvilke muligheder for kompetenceudvikling er der for dig som leder? 

Lønpolitik

• Hvad er indholdet i kommunens lønpolitik? Satses der på daginstitutionsledere? Kan din eventuelt tidligere ledelseserfaring fra andre kommuner kan give udslag i løntillæg eller nyt trin på lønskala?

Ledelsestid og ressourcer

• Hvordan ser personaleressourcerne ud og normeringen? Er det op til dig selv at finde ledelsestid ind mellem at være en del af normeringen? Hvordan er fordelingen mellem pædagoger og medhjælpere? Er personalet uddannelsesmæssigt opdateret? Er der midler til kompetenceudvikling  af de ansatte? Hvordan er dækningen af barselsorlov og langtidssyge?

Administration og styring

• Hvilke økonomiske, administrative og styringsmæssige frihedsgrader og forpligtelser indeholder lederjobbet? Er der lønsumsstyring og mål- og rammestyring med forventninger om, at du opfylder særlige politiske mål og indsatsområder? Balancerer budgettet på institutionen? 

Når en lederstilling bliver slået op, skal de lokale parter have aftalt en grundløn og eventuelt en funktionsløn.

Din opgave er at finde ud af, om de kvalifikationer og kompetencer, du har, giver mulighed for kvalifikationsløn. 

Husk at din samlede aflønning for en ny stilling bør være aftalt, før du som leder tiltræder stillingen. Kontakt altid din lokale fagforening, hvis du har spørgsmål til din løn eller til et løntilbud.

Forbered dig på løn inden jobsamtalen

• Gå din lønseddel igennem og få overblik over din aktuelle løn, så du kan vurdere dit lønkrav til den nye stilling. Læg mærke til, hvad du får i løn, tillæg og pension.
• Tag kontakt til din lokale fagforening og forhør dig om stillingen i forhold til fx særlige aftaler og tillæg. 
• Overvej om den nye stilling fordrer kvalifikationer, der bør honoreres. Det hjælper din fagforening også gerne med at finde ud af. 
• Overvej og formuler, hvordan dine kvalifikationer og erfaringer kan berettige dig til kvalifikationsløn.  
• Brug BUPL’s oversigt over ledelsesopgaver herunder til at give dig et overblik over stillingens ansvarsområder.

Under jobsamtalen

• Drøft og noter eventuelle aftaler om løn, øvrige vilkår, fremtidsperspektiver for kompetence- og lønudvikling.

Efter jobsamtalen

• Kontakt din lokale fagforening eller LTR, hvis du får tilbudt jobbet, så aftalen for din afsættelse kan komme på plads.
• Du kan sende dine noter om løn, kompetenceudvikling mv. i en let renskrevet form til din kommende arbejdsgiver, så du er sikker på, at I er enige om, hvad I drøftede.
• Vær opmærksom på, at du har et stærkere udgangspunkt for lønforhandlingen, hvis du ikke har sagt ja til stillingen, inden forhandlingen begynder.
• Vent med at underskrive ansættelsesbrevet for stillingen, til alle aftaler er på plads.

Når parterne forhandler grund- og funktionsløn for en lederstilling, tager de hensyn til stillingens indhold, kompleksitet og omfang, og dens organisatoriske placering i forhold til andre lederstillinger i kommunen. Og grundlønnen skal også afspejle stillingens ledelsesmæssige ansvar, funktioner og opgaver.

Herunder konkretiserer vi ledelsesopgaverne med eksempler, som også kan indgå i parternes samlede vurdering. 

Du kan bruge dem som inspiration til for eksempel drøftelser med institutionens eller skolens bestyrelse om opgaver, forventninger og lønniveau eller til overblik og refleksion over indholdet i din lederstilling.

Pædagogfaglig ledelse

• Fortolke og udmønte love, bestemmelser og politiske mål på børne- og ungeområdet i pædagogisk praksis, fx udarbejde og realisere lokal pædagogisk læreplan og udmønte kommunale mål og indsatsområder
• Udvikle og kvalitetssikre den pædagogiske kvalitet
• Indhente og dele (forskningsbaseret) viden og erfaringer
• Sikre at medarbejderne arbejder både pædagogisk målrettet og fleksibelt i forhold til den pædagogiske læreplan og opståede behov
• Motivere medarbejderne, give supervision og faglig sparring
• Evaluere og dokumentere pædagogiske aktiviteter og kvalitet
• Sikre forældreindflydelse og forældresamarbejde om børn og unges trivsel og udvikling.
• Sikre tværfagligt samarbejde med bl.a. PPR og familieafdeling.

Personaleledelse

• Fremme kompetenceudvikling og vidensdeling og afholde udviklingssamtaler.
• Sammensætte og udvikle teams og fordele arbejdsopgaver - og prioritere blandt medarbejderopgaver i det daglige.
• Sikre et godt og udviklende arbejdsmiljø, skabe dialog og samarbejde, fremme kommunikation, indlevelse og konstruktiv kritik, forebygge og håndtere konflikter.
• Formidle institutionens mission og vision til medarbejderne og kommunikere om beslutningsprocesser, og beslutningskompetencer.
• Sikre en korrekt personaleadministration og ansætte og indkøre nye medarbejdere.

Strategisk ledelse

• Have overblik og indsigt i politiske interesser og processer
• Udvikle og følge op på fælles værdigrundlag
• Arbejde med og formidle visioner, mål og handleplaner, forestå forandrinsledelse og skabe mening, retning og helhedsforståelse.
• Varetage relationen til øvrige (private) institutioner, organisationer og det kommunale system og indgå i strategiske ledelsesdialoger
• Profilere institutionen i omverdenen og udvikle og vedligholde eksterne netværk og kontakt i lokalsamfundet.

Administrativ ledelse

• Forestå effektiv økonomistyring og prioritering af ressourceanvendelse udarbejde budgetter og regnskaber
• Udvikle og vedligeholde beslutningsystemer og kommunikationsstrukturer
• Forestå årets planlægning for arbejdstid og ferie og sikre indkald af vikarer og opgaver ved sygemeldinger.,
• Forberede møder i bestyrelsen og følge op på beslutninger
• Sikre de fysiske rammer
• Delegere administrative opgaver og indgå som kontraktholder i aftale- og kontraktstyring.

Andre faktorer kan også indgå i vurderingen af stillingens lønindplacering. Bl.a. antallet af børn og deres aldersgrupper, antal personale tilknyttet afdelingen, andel af ufaglærte i afdelingen, andel af børn, der kræver en speciel pædagogisk indsats for at være inkluderet, andel af forældre med anden kulturel og social baggrund, afstande til de andre afdelinger i (område-)institutionen og antallet af lederkollegaer i det samlede ledelsesteam.

Lokalløn er en del af lønnen, som er aftalt lokalt, og som ligger ud over de allerede nævnte løndele. Lokallønnen vil i udgangspunktet blive forhandlet en gang årligt.

Det lokale økonomiske råderum for lokal løndannelse påvirkes af mange forskellige forhold. Der kan for eksempel være midler fra ledige stillinger, og der kan være en kommunal lønpolitik, der prioriterer lønudvikling for alle ledere. 

Forhandlinger om lokalløn vil oftest foregå på kommunalt eller forvaltningsniveau. Hvis du er i tvivl om, hvornår lokalløn forhandles i din kommune, så kontakt din LTR eller lokale fagforening, som deltager i forhandlingerne. 

Ved overenskomster aftales ofte de generelle lønstigninger. Ved OK24 aftaltes der generelle lønstigninger i en toårig periode på 6,51 procent inklusive den forventede udmøntning af reguleringsordningen.

Overenskomsten 2024 betyder, at en gennemsnitsleder med en gennemsnitsløn, som for ledere i sommeren 2024 er på 53.330 kroner om måneden inklusive pension og særlig feriegodtgørelse, får omkring 5.400 kroner mere om måneden inden skat om to år, når overenskomsten udløber i 2026.

Reguleringsordningen sikrer et parallelt forløb i lønstigningerne for en del af lønnen mellem det private og offentlige arbejdsmarked.

Som leder får du pr. 1. april 2025 et pensionsbidrag på 21,44 % af din løn. Ved OK24 blev en pensionsforbedring på 3,2 procentpoint forhandlet hjem. Din pension stiger dermed fra 18,24 %  til 21,44 % 1. april 2025.

En del af pensionsforbedringen indgår i fritvalgsordningen. Det betyder at du som leder kan vælge at få udbetalt den del af pensionsforbedringen, der ligger over 17,04 procent. Dermed vil ledere have en fritvalgsordning på 4,4 procent.

Du skal give besked til kommunens lønkontor inden d. 1. oktober, hvis du vil have udbetalt denne del af dit pensionsbidrag fra d. 1. januar året efter.

Læs om din pensionsordning hos PBU (Pædagogernes Pension).

Mister du dit arbejde, kan du med BUPL's Lønsikring bevare størstedelen af din løn. BUPL's lønsikring er en ekstra forsikring, som er tegnet i samarbejde med Lærerstandens Brandforsikring. Det er en kollektiv og solidarisk ordning, som supplerer dine dagpenge.

Generationsskifteordninger er for ledere i kommunale og selvejende institutioner.

Ordningen er skabt for at sikre, at du bliver i din lederstilling i et aftalt antal år, så der er mulighed for et hensigtsmæssigt generationsskifte. Du skal være fyldt 54 år og aftalen kan indgås for en periode af højst 6 år og med fratrædelse tidligst, når du fylder 60 år.

En generationsskifteordning giver mulighed for: Et løntillæg, en fastholdelsesbonus og/eller en pensionsforbedring.

Ordningen skal aftales mellem din arbejdsgiver, det vil sige kommunen eller bestyrelsen for den selvejende institution og din lokale BUPL-fagforening.