Løs dine trivselsproblemer som leder
Læs om 6 typiske trivselsproblemer hos pædagogiske ledere - og hvordan du løser dem.
1. Trivselsproblem: Mange krav og opgaver
Lederjobbet har udviklet sig og er blevet mere komplekst. Dagtilbudsledere oplever i særlig høj grad store mængder af krav og at befinde sig i et krydspres, fordi området både styres ud fra driftsmæssige hensyn og forældrenes forventninger. Samtidig stiller personalet ofte krav om mere nærværende ledelse.
I bestræbelsen på at skabe en god institution for børn, forældre og medarbejdere kommer mange ledere til hensynsløst at bruge sig selv for at levere. Det kan være, man arbejder hele tiden, altid har telefonen åben eller hele tiden siger ’Så må jeg lige dække det hul’ eller ’Så må jeg lige blive længere for at snakke med den medarbejder’. Men så sørger man ikke for at fylde sig selv op igen og få energi.
Hvad kan du gøre?
Afsæt tid og rum til fordybelse. Brug øvelser og værktøjer til at prioritere, gerne sammen med kolleger i et ledernetværk.
2. Trivselsproblem: Mængden af dokumentation og administration
Kontrol og registrering stjæler dyrebar tid. Halvdelen af lederne oplever, at de administrative opgaver fylder mere end ledelse.
Hvad kan du gøre?
Ifølge MED-aftalen skal væsentlige ændringer vurderes i forhold til krav og ressourcer. Bed om at få problemet taget op i MEDsystemet, fx via din leder-TR. Det gælder om at øve indflydelse, inden beslutningen tages om ny kontrol eller administrative opgaver. Fx kan I stille spørgsmålene:
Hvad er formålet med opgaven?
Hvad skal det anvendes til?
Hvor ofte er det nødvendigt i forhold til formålet med dokumentationsopgaven?
3.Trivselsproblem: Uklar rolle
Nye lederroller kan skabe tvivl om beføjelser og kompetencer og give uklarhed om, hvilket ansvar og hvilke opgaver der ligger på hvilke ledelsesniveauer. Rolleuklarhed giver i særlig grad helbredsmæssige problemer som stress og udbrændthed.
Derudover kan der ligge en konflikt i, at medarbejderne kan have forskellige forventninger til, om lederne primært tager lederrollen på sig eller er pædagog sammen med medarbejderne.
Det er BUPL’s Lederforenings holdning, at ledere ikke bør indgå i normeringen, da dobbeltrollen, hvor man både er leder og ligeværdig kollega med sine medarbejdere, kan være vanskelig at håndtere.
Hvad kan du gøre?
Psykisk arbejdsmiljø handler i høj grad om relationer, samspil og klarhed om roller. Derfor er det afgørende at blive enige om:
Hvad er jeres samlede opgave?
Hvordan er jeres arbejdsdeling?
Hvordan er jeres kompetencer og magtforhold?
Vær tydelig i din ledelsesstil, og gør dig umage med at forklare medarbejderne, hvad din (nye) rolle går ud på.
4. Trivselsproblem: Jobusikkerhed og utryghed
En af de store udfordringer for pædagogiske ledere er utryghed og jobusikkerhed efter flere år med omstruktureringer, nye ledelsesniveauer og nedskæringer. De, der i øjeblikket ser ud til at være hårdest ramt af omstruktureringer, er ledere af SFO’er og klubber, formodentlig på grund af skolereformen.
Hvad kan du gøre?
Træn at adskille følelser og fakta, meget gerne i en kollektiv proces. Tal om, hvad I ved, og hvad I tror og føler. Snak om det i dit ledernetværk:
Nu skal vi have den her omorganisering i kommunen – hvad ved vi, og hvad har vi behov for at vide?
Hvilke krav stiller det til os som ledere, og hvad har vi brug for af støtte eller efteruddannelse for at effektuere det?
Søg støtte hos din leder og sæt mål sammen. Som leder har du også ansvar for at formidle tilbage til forvaltningen, hvad du har behov for. Tag ansvar, og sørg selv for kommunikationen den anden vej ved at komme med idéer til løsninger.
Foreslå forvaltningen, at I bruger kvitteringsøvelsen fra værktøjskassen, når der meldes forandringer ud. Øvelsen understøtter en fælles forståelse, da modtagerne skal genfortælle, hvad de har hørt, efter at den øverste ledelse har informeret om forandringen.
5.Trivselsproblem: Ubalance mellem ressourcer og kompetencer
Der skal være balance mellem krav og ressourcer. Ressourcer kan være både penge, personale og kompetencer til at træffe de beslutninger, som er nødvendige. En leder skal have mulighed for at tilegne sig de rette kompetencer til jobbet, især ved rolleskift fra at være kollega til at være leder for tidligere kolleger, men også ved skiftet fra at være leder af medarbejdere til at blive leder for andre ledere. Hvert niveau kræver sine kvalifikationer og kompetencer.
Hvad kan du gøre?
Søg rådgivning eller coaching i BUPL til at få kortlagt dine lederkompetencer. Stil krav om ledelsesmæssig sparring og klarere udmeldinger om mål og forventninger, MUS-samtaler og lederudvikling i form af uddannelse og ledernetværk.
Fiskebensøvelsen fra værktøjskassen kan bruges til at finde årsager til og konsekvenser af en problemstilling. Fx kan arbejdspres skyldes mængden af opgaver, men det kunne også skyldes arbejdsfordelingen eller uklarhed over, hvem der laver hvad. Fiskebensøvelsen kan være med til at afklare, om opgaver kunne løses et andet sted.
6. Trivselsproblem: Problematisk arbejdskultur
Kultur handler om, hvordan vi gør tingene på arbejdspladsen. En problematisk arbejdspladskultur er, hvis det fx forventes og accepteres, at man altid skal arbejde mange timer. Hvor indstillingen er, at ’vi kan nok ikke løse den her opgave uden at bruge 50 timer om ugen’.
Hvis det er indlejret i kulturen, at alting ses som ’en udfordring’, der altid kan løses, kan det blive et problem for den enkelte leder. Der vil blive et pres for altid at kunne håndtere det, fordi ’sådan er det hos os’.
Hvad kan du gøre?
At man er leder med ingen højeste arbejdstid, betyder ikke, at det vilkår skal udnyttes. Det betyder, at man har 37 arbejdstimer om ugen i gennemsnit. Vær på vagt over for den kultur, at ’sådan er det her’.
Bliver det en forhindring for, at du kan holde til at være på arbejde, så kontakt din fagforening. Og prioriter at mødes på tværs med andre ledere, så du ikke står alene med følelsen af ikke at slå til. Brug netværk til at søge inspiration, løse udfordringer sammen og dele metoder og redskaber.