TEMA: NY CHEF PÅ TRAPPERNE. Ekspertens råd. Tag problemerne i opløbet

Det kan være svært at gennemskue, hvordan man skal reagere, når samarbejdet med en ny chef ikke fungerer. Der er forskellige metoder til at skabe en dialog og arbejde mod en løsning.

Allerede inden man ansætter den nye chef, kan man forsøge at gøre overgangen nemmere, ved at lade medarbejderne være med til at vælge den nye chef, mener Kate Maring, chefkonsulent med leder- og medarbejderudvikling som speciale.

»En ideel måde at ansætte en ny leder på er ved at inddrage medarbejderne, længe før man besætter stillingen. Ansættelsesudvalget skal derfor blandt andet bestå af medarbejdere. Man samler udvalget for at formulere jobannoncen. Man skal være opmærksom på, hvilke ord man bruger i annoncen, og komme med eksempler på, hvilken type leder man har brug for, og hvordan hendes personlighed og uddannelse skal være,« siger Kate Maring.

Medarbejderne i ansættelsesudvalget skal fokusere på institutionens behov og ikke, hvilken type chef de personligt godt kan tænke sig.

»Det gør de blandt andet ved også at spørge de andre medarbejdere, der ikke er med i ansættelsesudvalget, hvordan de mener, den nye chef skal være. Hvis man inddrager medarbejderne i ansættelsen på denne måde, er man faktisk rigtig godt på vej til at få et billede af, hvilken type chef man har brug for og dermed finde den rigtige,« siger konsulenten.



Synlig ledelse. Når man har ansat en leder, der passer til opgaven, er det vigtigt, at vedkommende er en synlig leder.

»Lederen skal ikke kun være fysisk synlig, men skal også være synlig, når vedkommende ikke er til stede. Det handler om at få indført normer og metoder, der gør, at medarbejderne kan håndtere situationer, selvom lederen ikke er der, og dermed skabe en arbejdskultur,« siger Kate Maring.

Udover at være synlig skal lederen også sørge for, at der er en åben kultur på arbejdspladsen, hvor alle føler sig forpligtigede til og har mod på at tale om tingene, som de oplever dem.

»Hvis den nye leder opdager, at en medarbejder mistrives, er det vigtigt, at man får en samtale om det. Lederen skal sige til medarbejderen: ’Jeg ser, at du ikke har det godt, er det noget, du vil snakke med mig om?’ Det er utrolig vigtigt, at man taler om tingene på det organisatoriske plan og ikke det personlige plan. Det vil sige, at man snakker om det, man arbejder sammen om, i stedet for at komme med beskyldninger mod hinanden personligt. Man skal snakke om, hvad institutionens opgave og mål er, og hvordan man kan nå dem i fællesskab,« siger Kate Maring.



Hjælp udefra. Afhængig af problemets omfang og størrelse kan det være en god idé at få hjælp udefra, hvis medarbejderne eller den nye leder mistrives.

»Hvis det er et stort problem, kan det være en god idé at få ekstern hjælp fra nogle, der ikke forholder sig til, hvad der er rigtigt og forkert, men forsøger at se problemerne fra forskellige vinkler. De kan komme med forslag til, hvordan man i fællesskab kan løse problemerne,« siger Kate Maring.

Der findes flere forskellige ting, der kan hjælpe, afhængig af hvad problemet er.

»For eksempel uddannelse, et andet samarbejdsmønster eller en anden måde at håndtere opgaverne på. Det er vigtigt, at medarbejderne og den nye chef i samarbejde udarbejder en handleplan for, hvordan man løser problemerne. For eksempel kan man sætte forskellige uddannelses- og udviklingsinitiativer i gang, sende medarbejderne på kursus inden for det område, de får fagligt ansvar for, fokusere mere på god kommunikation eller øve sig i at arbejde systematisk og problemløsende,« siger Kate Maring.



5 råd til nye chefer

Lyt. Sørg for at lytte til og iagttage, hvordan tingene foregår i din nye institution. Brug de demokratiske spilleregler, og lad medarbejderne få indflydelse. De kender allerede institutionen og børnene, så de kan have mange gode ting at byde ind med.

Stik fingeren i jorden. Inden du går i gang med ændringer i institutionen, skal du stikke fingeren i jorden og få en fornemmelse af, hvordan tingene fungerer, og hvad der er brug for at ændre.

Vær indstillet på dialog. Sats på at skabe en institution, hvor kommunikationen går begge veje. Samtidig er det vigtigt, at rollerne er klare. Der skal ikke være tvivl om, hvem der er leder, men som leder skal du også lade dig inspirere af medarbejdernes holdninger. Det er utrolig vigtigt at få etableret en dialog med gensidig respekt.

Vær tro mod dig selv. Du skal ikke bare gøre, hvad andre vil have dig til, hvis det ikke føles rigtigt. Lyt til andre, men vær tro mod dig selv.

Vær troværdig. Når du er troværdig, gør du det, du siger, og skaber dermed sammenhæng mellem ord og handling. På den måde ved medarbejderne, hvor de har dig.



5 råd til medarbejdere

Alle skal bidrage. Alle er en del af institutionen og ansvarlige for, at den fungerer. Derfor er det vigtigt, at du siger din mening og benytter dig af dine demokratiske muligheder, hvis der er noget, du ikke er enig i.

Gå i dialog. Som medarbejder skal du være indstillet på at skabe en dialog med din nye leder. Fortæl, hvad I gør i hverdagen, og hvordan I opnår de bedste resultater, men vær også åben for, at din nye leder byder ind og har andre idéer til, hvordan tingene kan gøres. Fordi I altid har gjort tingene på én måde, er det ikke ens betydende med, at det ikke kan blive bedre.

Vær med til at vælge. Hvis du som medarbejder har mulighed for at være med til at vælge din nye chef, er det vigtigt, at du ser grundigt på din institution og overvejer, hvad I gerne vil i fremtiden. På den måde bliver du afklaret med, hvilken type person I har brug for.

Ingen passer fuldstændig. Husk på, at når I som medarbejdere stiller krav til den nye leder, der skal ansættes, så får I ikke kun det, I beder om. I får også noget ekstra. Din nye chef vil naturligvis aldrig være præcis, som I ønsker på alle områder, så det er vigtigt at være åben over for, at der også sker forandringer.

Reflekter over egen praksis. Forhold dig til dine pædagogiske kompetencer, og beslut dig for at ville lære nyt. Din nye leder kan være med til at udvikle dine kompetencer, hvis du er åben over for at blive udfordret på dine holdninger og kan tåle at blive kigget over skulderen.

Kilde: Konsulent Kate Maring, Saruphav Konsulenterne.