Stiller store krav til dig: Sådan leder du generation Z-pædagoger
De unge, der er på vej ind på arbejdsmarkedet lige nu, er blevet kaldt meget: den digitale generation, generation Z og curling-generationen. De vil ses, høres og anerkendes og går ind i relationer med en forventning om, at de er ligeværdige – og det gælder også deres erfarne kolleger og ledere.
Det er en ledelsestung generation med et udtalt behov for sparring, feedback og nærværende ledelse. Men hvis du forstår at lede dem rigtigt, bringer de energi, passion og faglige kompetencer med sig ind på arbejdspladserne, lyder det fra Karen Christina Spuur, der er ledelseskonsulent og forfatter til bogen ’Ledelse af unge’.
”De unge kræver en noget anden ledelsesstil. Som leder er man simpelthen nødt til at sikre mere involvering, for ellers har de svært ved at se, at de skal være en del af din arbejdsplads, og så er de megasvære at fastholde,” siger hun og anbefaler ledere at blive klogere på de unge medarbejdere for at få det bedste ud af dem, når nu de er kommet for at blive. Eller kun bliver, til de er smuttet igen.
Dyrk og styrk relationerne
Først og fremmest forventer generation Z, der er født mellem 1990 og 2001, en tættere relation til både kollegerne på arbejdspladsen og dig som leder. Her minder Karen Christina Spuur om, at blot fordi en generation får tildelt et nyt bogstav – Z for zapper – så er det stadig de samme ledelsesprincipper, der gør sig gældende på tværs af generationer: nærvær, anerkendelse, respektfulde relationer og udvikling.
”Alle medarbejdere har brug for en god relation til deres nærmeste leder. Men de unge, der kommer ud på arbejdsmarkedet nu, går ind i relationer med en forventning om, at de er ligeværdige og skal involveres i de beslutninger, der skal tages,” siger hun om generation Z, der har været vant til et skolesystem, hvor deres holdninger og idéer er velkomne.
”Det kan være svært at rumme som leder, men du bør se det som en gave, fordi det også giver dig input og feedback,” siger ledelseskonsulenten.
Vil ses som hele mennesker - ikke bare som en faglighed
Karen Christina Spuur understreger dog, at de unge er omstillingsparate og godt kan indordne sig. Til en vis grad.
”Men de skal vide hvorfor, og så skal de mærke, at man vil dem både som leder og som menneske. Relationen er vigtig, og det er godt givet ud at bruge mere ledelseskraft på dem især i starten. De unge famler sig frem i blinde, og relationen til dig som leder er et af de holdepunkter, de har,” siger hun og anbefaler at bruge nysgerrighed som et ledelsesgreb:
”De insisterer også på, at du ser dem som hele mennesker og ikke kun som deres faglighed. For dem betyder det meget, at du spørger til, hvordan hunden eller hamsteren har det, og hvordan det gik i weekenden til Nordic Race. Hvis ikke de oplever, at der er en stærk og god relation, vil rigtig mange af de unge søge hurtigt videre,” siger hun om den korte tålmodighedslunte, der er resultatet af en fremdriftsreform, hvor de er blevet målt og vejet og hele tiden har skullet præstere og udvikle sig.
”Når de kommer ud på arbejdsmarkedet, kommer de også med en tro på, at de hele tiden skal være i bevægelse.”
Derfor anbefaler hun ledere at tale opgaver og funktioner ind i et læringsperspektiv.
”Fordi så taler man det sprog, de er vant til at bevæge sig i.”
Glem ikke værdien af anerkendelse
Med sine 43 år tilhører Karen Christina Spuur generation Y, de såkaldte millennials eller digitalt indfødte. De voksede op med computere, mobiler og internettet og er optaget af både karriere og work-life-balance.
”De unge har typisk været vant til, at læring foregår i grupper, og en feedbackkultur i en ligeværdig relation til lærerne. Mange unge oplever, at deres leder ikke rigtig gider dem og ikke forstår deres behov for sparring og feedback, og det slår de sig helt vildt på, når de bliver bedt om at tage et stort ansvar alene som pædagog,” siger ledelseskonsulenten.
Hun oplever, at mange erfarne ledere ofte ikke forventer, at de unge udfordrer og stiller spørgsmål til faste strukturer, processer, rammer og vilkår, fordi de aldrig selv er blevet klappet på skulderen eller anerkendt for at gøre det.
”Det er jo et kæmpe ansvar at være pædagog. Så det er da ikke så mærkeligt, at man har brug for løbende sparring og bliver usikker, hvis ikke man får det. Især hvis man har været vant til, at al læring foregår i dialog med andre, og så pludselig er ’on your own’. Mange ledere glemmer, hvor mange erfaringer de selv står på. Men de er også blinde for, at de måske selv havde brug for anerkendelse og feedback, da de selv startede på arbejdsmarkedet, og hvor meget det faktisk kan flytte folk,” påpeger hun.
Vil have life-work-balance
At de unge er meningssøgende, er slået fast gang på gang.
”Hvis de ikke kan se, hvor de bidrager og skaber værdi, søger de hurtigt videre, fordi det er så indarbejdet i dem, at ting skal give mening,” siger Karen Christina Spuur og fortæller om en ung, som hun har interviewet til sin forskning:
”Han sagde, at arbejdet skal give mening for ham som person og hans udvikling, men at han også brug for, at det skal give mening i forhold til, hvordan han bidrager til teamet og afdelingen,” fortæller hun.
Af den grund burde generation Z netop valfarte til de meningsfulde pædagogfag.
”At være pædagog er utrolig meningsgivende, men der er også benspænd. Et er, at der ikke altid er så stor fleksibilitet, hvilket rigtig mange unge insisterer på. For dem handler det ikke så meget om work-life-balance, men mere om life-work-balance,” siger hun og fortæller om et dilemma, der kom op, da hun for nylig holdt workshop i en nordsjællandsk kommune for blandt andet dagtilbudsledere.
”De oplever, at de unge har svært ved at få en vagtplan i hånden. Hvis den ikke lige passer til dem, har de en forventning om, at den kan laves om. Det synes lederne, er svært at arbejde med. Men som nyansat er det også svært at forstå alle mellemregningerne, og nogle gange handler det om at forklare kompleksiteten, når der er 20-30 medarbejdere at tage højde for.”
Du skal forventningsafstemme
Af samme årsag anbefaler Karen Christina Spuur generelt ledere at forventningsafstemme med de unge. Det undervurderer mange ledere betydningen af, ser hun.
”Men her kan lederne jo hjælpe dem til at se, hvor de mestrer ting, som taler ind i deres motivation og arbejdsglæde, hvilket er væsentligt for at holde på de unge. Og hjælpe dem til at have lidt større tålmodighed med, at de ikke udvikler sig i det tempo, de havde forestillet sig,” forklarer hun og kommer i tanke om en leder, som fortalte, hvordan hun bruger lang tid på forventningsafstemning og feedback med sine medarbejdere:
”Hun lader dem tit snakke om, hvor de synes, de har udviklet sig, og så udfordrer hun dem altid lidt. Når hun kan mærke, at de er klar til noget nyt, finder hun en af sine egne opgaver og giver den videre som en udviklingsopgave. Det har hun stor succes med,” griner Karen Christina Spuur.
