Pædagoger giver hinanden karakterer

Det store skema, der er hængt op bag oplægsholderne på Hindsgavl Slot i Middelfart denne solrige tirsdag, tiltrækker sig stor opmærksomhed blandt tilhørerne. De grønne, gule og røde prikker, der er sat ud for hver medarbejders navn, vækker mindelser om stjerner i en svunden tids stilehæfter.

En grøn prik betyder, at pædagogen mestrer en bestemt færdighed, en gul "delvist", mens en rød er "dumpet".

Pædagog S er der ikke så meget at udsætte på, kan man se, mens pædagog T mangler færdigheder i både iagttagelsesevne, udeliv, forældresamtaler og faglig viden.

Det kunne se ud, som om enkelte medarbejdere bliver hængt ud. Ikke desto mindre er der stor tilfredshed med metoden på 0-6 års institutionen Børnehuset i Odense, forsikrer både leder Lis Mortensen og tillidsrepræsentant Sussi Damgaard.

I fire år har de arbejdet med "tavlemetoden" som et værktøj til at prioritere og målrette medarbejdernes efteruddannelse og kompetenceudvikling, og de fortæller om den usædvanlige uddannelsesplanlægning sammen med Anne Apollo fra BUPL Fyn på konferencen "Mere viden, flere kompetencer" om pædagogers efter- og videreuddannelse.



Forskellige krav. I Børnehuset Stærekassen har man defineret hvilke kompetencer, der er de vigtigste i deres institution. Faglig viden, iagttagelsesevne, udeliv, forældresamtaler og skriftlig formidling er nogle af dem.

Hele personalegruppen har været med i diskussionen, og det var meget givende, fortæller tillidsrepræsentant Sussi Damgaard.

»Vi blev egentlig ret rystede over, hvor meget vi skal kunne. Men det gav anledning til nogle gode diskussioner,« fortæller hun.

Det var en lang og tidskrævende proces at få defineret de vigtige kompetencer, for alle skulle være enige om, hvad der lå i det, når man for eksempel sagde "forældresamtaler". I netop dette tilfælde har man i Stærekassen defineret kompetencen "forældresamtaler" som at kunne forberede samtalen ud fra et samtaleskema, at være aktiv, lyttende og styrende under samtalen, at kunne følge op på den og at kunne tackle en uforudset samtale. Dermed har alle et klart og ens billede af, hvad der forventes.

»Men vi er enige om, at vi ikke kan kræve samme færdigheder af alle. Vi kræver for eksempel ikke samme faglige viden af medhjælperne som af pædagogerne,« fortæller Lis Mortensen, der som leder også bliver bedømt på sine færdigheder af medarbejderne.

På institutionen skelner man mellem opgavekompetencer, der er knyttet til medarbejderens opgave eller funktion, og fælleskompetencer, der er et minimumskrav til samtlige medarbejdere og typisk udtrykker noget om institutionens kultur og normer. Én af fælleskompetencerne i Stærekassen er for eksempel "humor".

»Men hvis der er en, vi synes mangler humor, sender vi hende altså ikke på kursus i det,« smiler Lis Mortensen.

»Nej, hvis vi vurderer, at en har det svært med nogle fælleskompetencer, så diskuterer vi i personalegruppen, hvordan vi kan støtte hende i at styrke det,« siger Sussi Damgaard.



Trygge ved hinanden. Sussi Damgaard føler ikke, at hun står i et dilemma, når hun skal være med til at bedømme sine kolleger og være deres tillidsrepræsentant på en og samme tid.

»Nej, men det er klart, at den her metode ikke kan fungere i en institution med samarbejdsproblemer. Vi har en arbejdsplads, hvor vi er vant til at arbejde på tværs, er trygge ved hinanden og giver plads til forskelligheder. Og det er nok nødvendigt,« siger hun.

Også fagforeningen er blevet spurgt om dilemmaet i, at leder og tillidsrepræsentant arbejder sammen på den måde, fortæller Anne Apollo fra BUPL Fyn. Fagforeningen var primus motor, da 40 institutioner i Odense, heriblandt Børnehuset Stærekassen, for fire år siden blev opfordret til at deltage i et projekt om uddannelsesplanlægning.

»Vi tror ikke, at man skal have berøringsangst. Lad os tværtimod få modsætningerne op på bordet,« siger Anne Apollo, der gerne ser, at CVU'erne (Centre for Videregående Uddannelse) går ind og samarbejder med institutionerne og fagforeningen om lignende projekter.

»Ikke alle 40 institutioner har fået lige så meget ud af projektet som Børnehuset Stærekassen, men hos de fleste har det været med til at synliggøre medarbejdernes behov for efteruddannelse,« siger hun.



Flere dilemmaer. Personalet i Børnehuset Stærekassen bedømmer hinanden over flere omgange. Hver medarbejder udfylder selv et skema over, hvordan hun mener, hun opfylder de forskellige kompetencer. Det diskuterer de derefter med lederen på stuemøderne. Én gang årligt holdes den såkaldte "vurderingssamtale" på et stort møde med hele personalet. Her samler man op på hele personalegruppen - ser på, hvem der mangler hvad, og beslutter sig for, hvem der skal på efteruddannelse. Derefter har hver medarbejder ret til en individuel udviklingssamtale med lederen.

»Men det synes jeg faktisk er overflødigt, fordi vi kommer så godt rundt om det hele på de andre møder,« siger Lis Mortensen.

Både hun og Sussi Damgaard er meget tilfredse med tavlemetoden, fordi det bliver tydeligt, hvad det er, institutionen mangler. På den måde bliver det ikke tilfældigt, hvilke kurser pædagogerne kommer på. Til gengæld går spontaniteten lidt tabt, og af samme grund har de bevaret en pulje til spontane indfald. Den er beskeden, men den er der. Alligevel er der ikke plads til at opfylde en pædagogs specielle ønsker, og det kan godt være et dilemma, fortæller Lis Mortensen:

»Vi har for eksempel ansat en ny pædagog, der gerne vil lære noget om musik. Og der må jeg sige til hende, at det ikke er noget, vi prioriterer i år. Det er ikke umuligt, at det bliver noget, vi satser på senere, men vi gør det ikke nu.«

Et andet dilemma kan opstå, hvis institutionen ikke rigtigt har penge til efter- og videreuddannelse.

»Ved at fokusere så meget på medarbejdernes kompetencer skaber man en forventning om, at der er midler til meget uddannelse. Derfor skal man være indstillet på at have en pose penge til det,« siger Sussi Damgaard.

Hun lægger samtidig vægt på, at de medarbejdere, der rent faktisk besidder de fleste færdigheder, ikke må snydes for efteruddannelse. De skal også have en bid af kagen ind imellem, hvis det skal være retfærdigt.