Ledere forlader BUPL

Daginstitutionsledere med en rigtig arbejdsgivers beføjelser. Sådan nogle har man i Odense Kommune. Og det har man haft siden 1992, da kommunen indførte selvstyre i sine 160 daginstitutioner.

Med selvstyret fulgte ikke bare nye krav til institutionslederne, men også til den lokale BUPL-fagforening. Krav, som nogle ledere synes, at fagforeningen har vist sig ude af stand til at løfte. Det har de taget en drastisk konsekvens af. 32 af dem meldte sig fra januar 2001 til februar 2002 ud af BUPL og gik over i Ledernes Hovedorganisation.

En af de udmeldte ledere, en leder, som er kritisk, men har valgt at blive, og næstformanden for BUPL Fyn er stort set enige om årsagen. Selvstyret i Odense har gjort institutionslederne til arbejdsgivere. Rigtige arbejdsgivere. Med ret og pligt til at ansætte og afskedige samt stor frihed til at disponere økonomisk. Forhandlingerne om personalets lønforhold er de også involverede i.

Forbi er de tider, da lederen var den første blandt ligemænd. Nu er lederen primært arbejdsgiverens repræsentant på pladsen. Det er en generel tendens, men den er intetsteds så udtalt som i Odense.

Forbi er også de tider, da BUPL var fagforening for en homogen gruppe af medlemmer. Ledere og menige pædagoger har stadig uddannelse og faglighed til fælles, men deres indbyrdes relation er på vej til at blive den, der hersker mellem en arbejdsgiver og en medarbejder.

BUPL har taget en række initiativer af samme årsag. På forbundskontoret er etableret et selvstændigt ledelsessekretariat, som alene beskæftiger sig med lederfaglige spørgsmål. Såvel på centralt hold som i de lokale fagforeninger findes lederråd, som lederne kan fremføre deres ønsker til BUPL gennem. I de fleste fagforeninger har lederne desuden egne sagsbehandlere. Det er for eksempel tilfældet hos BUPL Fyn.

Alligevel er der ledere, som synes, at BUPL ikke længere skal være deres fagforening. Det store flertal af ledere - selv i Odense - fastholder dog deres medlemskab.



Børn&Unge har talt med en leder, der har forladt BUPL, en leder der er blevet i BUPL, og næstformanden for BUPL Fyn.



For store modsætninger

Jørgen Lorenzen, leder af Børnecentret Vandtårnet, har en lang karriere i BUPL bag sig. Han sad gennem i 10 år i den lokale BUPL-bestyrelse, var ansat som faglig sekretær og sluttede som leder af A-kassen. Det kalder på en forklaring, at netop han - og i øvrigt flere andre med en fortid som fagligt aktive - er blandt de ledere, som har meldt sig ud af BUPL og over i Ledernes Hovedorganisation.

»Interessemodsætningerne mellem lederne i Odense og BUPL er simpelthen blevet for store. Det viste sig senest ved de lokale lønforhandlinger, hvor nogle af de indstillinger, som lederne og tillidsrepræsentanterne ude på institutionerne sammen havde lavet, blev forhandlet af bordet af fagforeningen.

Hvorfor er det lige i Odense, at så relativt mange ledere melder sig ud?.

»Vi har været igennem en konflikt, hvor BUPL efter mange lederes mening opførte sig forkert, og det er der en del vrede over.«

Andre peger på det udstrakte selvstyre som en af de vigtigste årsager.

»Med de budgetmæssige beføjelser, og de vilkår vi i øvrigt har, kan vi ikke leve med, at assistenterne gennem fagforeningen lægger strategierne for vores vedkommende. Min hovedpointe er, at BUPL bør lave en søjle, som giver lederne selvstændige, kompetente forsamlinger. Lederrådets forslag til ledernes fremtidige placering i BUPL er simpelthen ikke vidtgående nok.«

Hvad er der galt med de initiativer, BUPL indtil videre har taget for at komme lederne i møde?

»BUPL giver os en masse rum og en hel del penge, så vi kan sidde og snakke, men snakken fører ikke til noget. Man tager ikke fat i de alvorlige problemstillinger. Det årlige Ledertræf på Hotel Nyborg Strand med nogle helvedes dyre indledere opfatter jeg for eksempel som en sådan gestus uden indhold.«

Det, BUPL efter din mening skal gøre, er altså at etablere en selvstændig ledersektion.

»Kig på, hvad Danmarks Lærerforening laver for deres skoleledere. Det er resultatet af et pres gennem fem år. Det samme pres begynder vi nu at lægge på BUPL.«

Og hvis det virker?

»Så kommer jeg tilbage i BUPL. 100 procent sikkert. Jeg kan ikke se noget andet sted, hvor jeg kan få opbakning til den professionsbundne ledelse, jeg bekender mig til.«

Har du en forventning om, at BUPL vil forhandle din løn, selv om du har meldt dig ud?

»Ja, for min principielle opfattelse er, at BUPL loyalt bør forhandle de indstillinger, som min arbejdsgiver måtte komme med, og ikke stille forslag om, at pengene skal flyttes over til egne medlemmer. For at sikre, at det kommer til at gå ordentligt for sig, vil vi have en jurist fra Ledernes Hovedorganisation med som observatør ved forhandlingerne.«



Problemerne skal knuses i BUPL

Gerry Meleady, leder af Børnecentret Bøgelund i Odense, mener at vide, at flere institutionsledere end de 15, som allerede har taget skridtet, alvorligt overvejer at skifte fra BUPL til Ledernes Hovedorganisation. Selv går han ikke med den slags tanker.

»Jeg er på det andet hold, det, der mener, at problemerne må kunne klares inden for BUPL's eget regi. Den udvikling, som har fundet sted i Odense, siden selvstyret blev indført, er blevet forstærket af assistenternes overgang til Ny Løn. Som leder er man i den grad blevet repræsentant for arbejdsgiveren, og man skal nu også forhandle løn på hans vegne, så selvfølgelig er der indbygget nogle dilemmaer i, at lederen er medlem af samme fagforening som de ansatte. Det må vi bare se at finde en organisatorisk løsning på.«

Hvordan skal den se ud?

»Det forplumrer, at vi i dag har de samme folk til at repræsentere medarbejdere og ledere. Vejen frem er en ledersektion eller et lederafsnit, som varetager de specielle lederinteresser, og som er klart afgrænset til det øvrige BUPL.«

Men jeres egne repræsentanter i Lederrådet har sagt, at de for nuværende ikke er interesseret i en sådan sektion.

»Mange ledere er meget spændte på kongressen i november. Jeg tror, at de beslutninger om ledernes placering, der tages her, bliver bestemmende for, om få eller mange ledere melder sig ud af BUPL. Det er nemlig helt klart, at der er sket så meget med lederrollen, at man har bevæget sig langt væk fra det, der var engang. Det er BUPL nødt til at forholde sig til.«

Hvordan har du det med de kolleger, som har meldt sig ud af BUPL?

»Jeg kan godt se deres grunde, men selv foretrækker jeg, at vi finder løsningen inden for vort eget regi. Jeg har været medlem af BUPL i mange år, og mit hjerte slår stadig for organisationen. Ikke mindst, fordi vi er del af den samme kultur og i mange henseender har de samme interesser. Vi burde derfor kunne trække i samme retning. Jeg er bange for, at et værdifuldt fællesskab går i stykker, hvis vi melder os ud af BUPL.«

Hvorfor kan I ledere ikke blive enige om, hvad problemet er, og hvad der skal gøres.

»Lederne har hver deres erfaringer, og derfor kan det være svært at finde en fællesnævner i utilfredsheden. Hvis BUPL er interesseret i at holde fast i os, så bliver organisationen nødt til at være mere lydhør.«

Er det rimeligt, at BUPL bruger kræfter på at forhandle Ny Løn for til de udmeldte ledere?

»Umiddelbar vil jeg sige nej. Jeg kan ikke se logikken i det, og det tror ikke ret mange medlemmer kan?«



Tågede forklaringer

Lars Søgaard Jensen, næstformand for BUPL Fyn og medlem af hovedbestyrelsen:

»En gruppe Odense-ledere har i efterhånden et par år gået med den ide, at der må være noget, som er bedre end BUPL. Gruppen har arrangeret møder med Ledernes Hovedorganisation og med en udbrydergruppe af skoleledere fra Danmarks Lærerforening.

Hvad er man så utilfreds med?

»Som jeg hører det, er det vores rådgivning af dem som ledere, men vi er ikke sikre, da vi har svært ved komme i dialog med de ledere, som er meget utilfredse.«

Er der en bagvedliggende årsag?

»Jeg tror, det har at gøre med decentraliseringen og det, at alle de væsentlige arbejdsgiverbeføjelser i dag ligger ude på den enkelte institution. Lederen sidder som arbejdsgiver og er samtidig medlem af samme fagforening som de ansatte. Nogle synes, det er problematisk, og det kan det også være.«

»Et eksempel: Når vi snakker Ny Løn med lederne, hører vi en forventning om, at vi som fagforening hjælper med at tage presset fra, så de kan overholde deres budget. Dertil må vi sige, at når nu lønkronerne ligger ude i institutionerne, så er det vores opgave at sørge for, at de også bliver brugt til løn. Det er da et dilemma, det erkender vi. Men det er bare ikke det, de almindeligvis bruger som argumentation. Oftest er det mere tåget. En leder begrunder sin udmeldelse sådan her, jeg citerer: "Utilfredshed med BUPL's måde at orientere lederne på, for eksempel i forhold til arbejdsnedlæggelsen i efteråret, samt hvis der opstår interne samarbejdsvanskeligheder i institutionen. BUPL har ikke tidligere formået at rumme både medarbejdere og ledere".

Det er forklaringen, og den er jo noget tåget, eftersom der lige i den institution aldrig har været nogen samarbejdskonflikt, vi har været involveret i. Og hvad er det for en orientering, de skulle have haft under den arbejdsnedlæggelse, de i øvrigt ikke var med i? Der er en utilfredshed, men den er svær at få fat om.«

Hvad gør I ved sagen?

»Vi føler, at vi har opprioriteret lederarbejdet, men må indrømme, at vi har svært ved at finde ud af, hvad den konkrete utilfredshed går på.«

Kan I finde på mere at gøre?

»Vi indkaldte forleden til et møde for lederne, men der kom ikke ret mange. Situationen i Odense er nemlig også den, at nogle ledere giver udtryk for, at den der diskussion om strukturen, og om BUPL nu er god nok, den gider de ikke mere.«

Hvad er de så i stedet optaget af?

»For eksempel af, hvordan de får en god dialog med tillidsrepræsentanterne omkring lønforhandlingerne, og hvordan man får fastholdt, at ledere og medarbejdere er en del af den samme kultur. Man er ikke ukritisk, men man tror omvendt heller ikke på, at græsset nødvendigvis er grønnere et andet sted.«