GUIDE: Sådan bliver du bedre til kritik

Kritik opfattes ofte som svær at give og modtage. Kritik kan dog bruges til at få flere perspektiver på en sag og skabe udvikling på arbejdspladsen, mener Christian Sung Dan

Pedersen, cand.soc. og arbejdslivskonsulent med særlig fokus på kritik og uenighed på arbejdspladsen.



»Kritik kan oplyse om de positive sider, men også om de negative på en arbejdsplads. Ofte er man tilbøjelig til kun at ville fokusere på det positive. Men det negative skal med, hvis man vil påpege nogle ting, der kan gøres bedre,« siger han.

Christian Sung Dan Pedersen opfordrer til at huske, at kritik er en del af den ytringsfrihed, vi alle har. Det er lederens ansvar, at der er rum og plads til kritik på en arbejdsplads. Men de ansatte har et medansvar for, at det er i orden at give kritik for at skabe et godt arbejdsmiljø og for at kunne håndtere de udfordringer, der opstår både for den enkelte og for fællesskabet.

»At tillade kritik er en måde at vise tillid og accept over for mennesker. Hvis man skal fungere i hverdagen, skal man føle, at man bliver hørt. Kritik er også nødvendig, fordi vi ikke altid er bevidste om konsekvenserne af vores handlinger. Vi har behov for korrektioner i vores arbejdsliv, så vi kan lære og udvikle os,« siger han.

Christian Sung Dan Pedersen mener, der i dag er en tendens til, at succes eller fiasko er den enkeltes problem. Hvis der smøres for meget skyld af på den enkelte i stedet for at gøre udfordringer til et fælles problem, risikerer det at føre til selvbebrejdelse, stress og mobning.

»Kritik kan, hvis man gør det rigtigt, være med til at gøre udfordringer til et fælles anliggende, men kun hvis kritik bliver en accepteret del af samarbejdsrelationerne,« siger han.

Hvem er Christian Sung Dan Pedersen?

Arbejdslivskonsulent Christian Pedersen er uddannet pædagog og har senere uddannet sig til cand.soc. i arbejdslivsstudier og socialvidenskab. Han arbejder i dag med kritik og uenigheder på arbejdspladser og kan tilbyde foredrag, workshops og kurser om at arbejde med kritik.

Læs mere på arbejdslivskonsulent.dk



10 ideer til at arbejde med kritik

1. Etabler aftaler

Det er vigtigt, at I laver aftaler og stiller krav til hinanden via etablering af rammer for dialog, som gør det muligt at tale også om svære emner. Det er vigtigt at kunne anerkende kritik og at kunne tale frit.

2. Vis undren

Det skal være naturligt at undre sig over hinandens praksis, men mobning er bandlyst. Kritik skal formuleres korrekt på rette tid, sted og måde. Levn plads til forskellige praksisser og holdninger.

3. Vær bevidst

Hvordan formidler du kritik? Det er vigtigt at skelne tydeligt mellem, hvilken form for kritik der er tale om, og at vise hensyn, da alle reagerer forskelligt på kritik.

4. Observer effekten

Husk at observere effekten af din kritik. Spørg ind til hinandens reaktioner. Er du modtager af kritik, er det dit ansvar at sige fra, hvis du føler dig trådt for nær.

5. Lyt og lad dig inspirere

Når du modtager kritik, er det vigtigt at lytte til den, lade dig inspirere, stille spørgsmål og indrømme, hvis du har begået fejl.

6. Uenighed er okay

Husk, at det er i orden at være uenig i kritik, men vær åben om dine følelser, når du har fået kritik. Fortæl, hvis du er blevet såret.

7. Øv dig i at modtage kritik

Øv dig i at håndtere kritik ved at bruge den aktivt hele tiden, spørge ind til hinanden og derved styrke det kollegiale kendskab, fagligheden og arbejdsmiljøet.

8. Varigt kritikarbejde

Meget kritik baserer sig på misforståelser, fordi man taler forbi hinanden, fordi situationer opfattes ude af kontekst, eller fordi det, man siger, ikke bliver opfattet, som det er ment.

9. Hold fokus

For afsenderen af kritik er det vigtigt at holde fokus på konkrete fakta samt at beskrive sin kritik i stedet for at fortolke den.

10. Fælles ansvar

Det er op til den enkelte arbejdsplads at udforme gode vilkår for kritik, opkvalificere viden og handlemuligheder samt etablere en fælles­skabsfølelse for at kunne tale frit.



Sådan giver du kritik

• Du har lov til at give kritik.

• Du skal være klar over din intention med at give kritikken. Hvad vil du opnå?

• Undgå at fordele skyld, men brug kritik til at få belyst alles perspektiver i forhold til et problem.

• Vær bevidst om, hvordan du formilder din kritik. Tænk også over dit kropssprog. Man kan godt stå fast på sin kritik uden at blive for voldsom i sit udtryk.

• Der er visse tidspunkter, hvor du ikke skal fremsætte kritik. Det kan være, hvis du tidligere er blevet underkendt i en beslutning og står alene med kritikken. Vælg dine kampe med omhu.



Sådan modtager du kritik

• Den anden har lov til at komme med kritik.

• Vær lyttende.

• Spørg ind til, hvad den anden ønsker at opnå, eller hvilke løsninger den anden ser.

• Vis, at du synes, det er i orden, at den anden kommer med kritik.

• Lav aftaler om, hvordan I kommer videre. Brug eventuelt en tredjepart til at få lavet en handleplan.

Kilde: Christian Pedersen, arbejdslivskonsulent.



Feedbackskole til ledere

Ledere har en særlig udfordring i at give feedback på medarbejdernes arbejde og indsats. Konstruktiv feedback betyder ikke bare positiv feedback. Negativ feedback kan være overordentlig vigtig og nyttig, hvis den gives i en god hensigt og kan modtages som sådan. Destruktiv feedback gives med skjulte hensigter, som kan være at fremhæve sig selv og sine egne evner eller at udstille en person over for eksempelvis kolleger. Læs her, hvordan du som leder giver god feedback, primært med fokus på at ændre uheldig adfærd.

1. Giv tilbagemelding hurtigst muligt

Er det ikke muligt at give din feedback øjeblikkeligt, må du vælge det rette tidspunkt med omhu. Hvis der går for lang tid, skal du overveje at undlade din feedback. Gør dig klart, om medarbejderen overhovedet er parat til at modtage feedback, ellers vil din feedback kun blive opfattet negativt.

2. Fokusér på adfærdsmønstre

Som leder skal du vurdere medarbejderens adfærd generelt. Hvis du ’skyder’ efter alt, der bevæger sig, mister du din gennemslagskraft. Derfor skal du først give feedback, hvis en medarbejder gentagne gange viser den samme uheldige adfærd.

3. Vær ærlig og direkte

Din feedback skal siges uden omsvøb eller undskyldninger. Du skal passe på ikke at blive for generel i dine meldinger ’Det gjorde du godt’ eller ’Du er ikke god til at kommunikere’. Meldingerne skal hjælpe medarbejderen til at ændre en helt konkret adfærd.

4. Fokusér på fremtidig adfærd

Din feedback skal fokusere på, hvordan medarbejderen kan forbedre sin adfærd fremadrettet. Den må ikke fokusere for meget på tidligere handlinger, da du risikerer, at din feedback bliver tolket som skældud.

5. Følg altid op

Du skal altid følge op på din feedback og rose medarbejderen, hvis adfærden har ændret sig. Hvis adfærden er uændret, må du overveje, om du kan give din feedback på en anden måde. 

6. Vær klar med et positivt alternativ, når du giver negativ feedback

Du bør altid have et positivt alternativ klar som for eksempel ’Når du taler med forældrene, smiler du ikke. Prøv at skabe øjenkontakt med dem’. Det skaber en konstruktiv stemning mellem dig og med­arbejderen.

7. Forklar virkningen af handlingen

Hvis du kommer til at pege anklagende på medarbejderen, kan der let opstå en forsvarsreaktion. Den opstår ofte, når du begynder sætningen med ’du’, for eksempel ’Du er ligeglad med dine kolleger’. I stedet kan du sige ’Jeg har bemærket, at du ikke hjælper dine kolleger med at …’. 

Kilde: leadingcapacity.dk