Guide til lederne: Tag højde for ny post-corona tendens blandt medarbejderne

Quiet quitting har spredt sig til hele verden, siden det i august blev italesat som endnu et post-corona fænomen. Begrebet gør det for eksempel mere nødvendigt at afstemme forventninger med medarbejderne.
Quiet quitting

Coronapandemien har fået mennesker over hele verden til at tage deres liv op til revision. Det har blandt andet ført til The Great Resignation, hvor folk siger op uden nødvendigvis at have et nyt job på hånden. De ved bare, at de vil noget andet.

Nu følger begrebet quiet quitting, der fik ekstra liv, da amerikaneren Zayad Khan i august lagde en video på TikTok med budskabet, at ’arbejdet ikke behøver være dit liv’. Videoen stiller spørgsmål ved, hvor meget arbejdet skal fylde.

”I quiet guitting dropper man ikke sit arbejde som i The Great Resignation. I stedet vælger man bevidst kun at give jobbet det, man bliver betalt for. På den måde undgår man at lade arbejdet tage over. Corona har sendt vores måde at leve på op i luften. Nu er vi ved at lande igen, men alting er ikke længere, som det plejer at være,” siger Helle Folden Dybdahl. Hun er direktør, chefpsykolog og specialist i arbejds- og organisationspsykologi i PPclinic og har fulgt debatten om quiet quitting fra begyndelsen.

Selv om de fleste pædagoger var på arbejde under pandemien og ikke fik forandret deres arbejdsliv grundlæggende, sætter quiet guitting sig også spor hos dem, mener Helle Folden Dybdahl:

”Pædagoger blev ikke sendt hjem, men de kan godt se, at andre nu kan arbejde hjemmefra en eller flere dage om ugen. Vi har fundet ud, at samfundet kan skrues sammen på en anden måde end før corona, så quiet guitting fylder ikke mindre for pædagoger end for andre,” siger Helle Folden Dybdahl.

'Hvad vil du give for det?'

Med ordnede forhold omkring arbejdstiden, ikke mindst i den offentlige sektor, er danskerne bevidste om, hvor meget de skal arbejde. Alligevel har quiet quitting også indfundet sig på det danske arbejdsmarked, vurderer Helle Folden Dybdahl. 

”At vi nu har et ord for fænomenet, gør det lettere for os at tale om det. Som psykolog arbejder jeg med pædagogiske ledere, og de mærker også tendensen,” fortæller hun.

”I Danmark kan vi især opleve quiet qutting i forhold til rekruttering. Folk er ikke længere bange for, at de ikke kan levere godt nok. De vil tværtimod spørge dig som leder: Du kræver noget af mig – hvad vil du give for det?”

Helle Folden Dybdahl understreger, at mange pædagoger stadig brænder for deres arbejde.

”Det ligger i quiet guitting, at medarbejderne nok skal gøre det, som de skal. Men de er mere opmærksomme på, hvordan arbejdet passer ind i deres eget liv, og hvor langt de er villige til at gå for at gøre det, som lederen siger, at de skal.”

Quiet qiutting er både godt og skidt

Det er både godt og skidt, at mange har fået et andet syn på arbejdet.

”Det kan være godt for medarbejdere, som føler sig overbelastede, at sætte en grænse for, hvor meget jobbet må fylde. Problemet opstår, hvis quiet quitting-medarbejderen ikke engagerer sig, for der ligger en form for resignation i kun at gøre det, man bliver betalt for. Det er hverken sundt eller motiverende for medarbejderen selv eller for arbejdspladsen,” siger chefpsykologen. 

Det er rimeligt at forvente, at medarbejderne engagerer sig i deres arbejde. Men med quiet quitting kommer det ikke længere af sig selv. Heller ikke blandt pædagoger, som normalt er en engageret faggruppe.

Derfor anbefaler Helle Folden Dybdahl, at daginstitutionsledere prioriterer at fastholde en dialog med pædagogerne om, hvilke forventninger de kan have til hinanden, og at de har en fælles opgave i at skabe en arbejdsplads med engagement.

”Man kan ikke tage det for givet, at pædagoger er engagerede, bare fordi de er pædagoger. Lederen er nødt til at italesætte, hvad der ligger i at arbejde som pædagog, og i institutionen må man sammen blive enige om, hvordan man sikrer, at alle er engagerede i arbejdet.”

Quiet guitting stiller andre krav til ledere

Det er svært for ledere at skabe udvikling, hvis medarbejderne kun lige akkurat gør det, de skal, for det kræver en ekstra indsats at udvikle nyt.

”Jeg taler ikke om store strategier, men om at man på en pædagogisk arbejdsplads hele tiden er nødt til at finde løsninger, som passer til i forhold til de børn og de unge, man har ansvaret for," siger Helle Folden Dybdahl.

Og selv om det kan være godt at sætte grænser for sig selv, har arbejdspladsen krav på, at man er mentalt til stede i den tid, hvor man er på arbejde.

"Quiet guitting ændrer måden, man skal være leder på, fordi man i langt højere grad end tidligere er nødt til at finde ud af både, hvad der motiverer den enkelte medarbejder, og hvordan man skaber fleksibilitet for medarbejderne,” siger Helle Folden Dybdahl.

Seks greb til at håndtere quiet quitting

1. Italesæt jeres fælles behov

Quiet quitting er hverken et oprør mod dig som leder eller specielt synligt. De ansatte møder op og arbejder det, der forventes, men heller ikke mere. Du kan opfange quiet quitting som manglende fleksibilitet og i værste fald som mindre begejstring og engagement hos medarbejderen. Men quiet quitting går ikke over af sig selv, så du må italesætte behovet for, at I sammen får arbejdsdagen til at fungere.

 

2. Find motivationen

Hvis en pædagog kun tænker på, hvad der fungerer godt i hendes liv og ikke på fællesskabet i institutionen, bliver det svært at finde løsninger som gruppe. Derfor skal du gå på jagt efter, hvad der motiverer den enkelte pædagog, så hun ikke også kvitter arbejdet mentalt. Tal åbent om, hvad du kan gøre for at bidrage til et bedre arbejdsliv for den enkelte pædagog, og hvad pædagogen selv kan gøre.

3. Tilrettelæg arbejdet sammen

Der skal fx altid være nogle til at åbne og lukke institutionen, så inddrag medarbejderne i, hvordan I kan tilrettelægge arbejdet, så det fungerer bedst for både institution og medarbejdere: Hvad er det, vi skal sammen? Hvilke krav stiller kerneopgaven til os? Hvad er vores ønsker og forventninger til hinanden? Hvordan arbejder den enkelte bedst?

4. En imødekommende dialog

Gå i dialog med medarbejderne om, hvordan den enkelte foretrækker at bygge sit arbejdsliv op, og hvad der skal til for, at hun trives. Men også som gruppe: Hvad kan vi gøre, så det giver mening for alle at være her? Det gør det lettere både at fastholde og rekruttere medarbejdere. Pædagoger ønsker ikke altid at arbejde på fuld tid, så vær imødekommende for den fleksibilitet, de ønsker: Hvordan ser et bæredygtigt arbejdsliv ud for dig?  Ikke alle ønsker kan blive opfyldt med det samme, men sørg for, at I arbejder i samme retning.

5. Vi skal give og tage

Du er stadig leder, og du må ikke ende med at blive bange for medarbejdernes krav af frygt for at miste dem. Forklar og skab forståelse for de krav, som du bliver nødt til at stille. Vær bevidst om og sig højt, at samarbejdet kræver, at både arbejdspladsen og medarbejdere er villige til både at give og tage.

6. Pas på dig selv

Pas på, at du ikke kompenserer og overtager de opgaver, dine medarbejdere ikke når eller ikke påtager sig. Quiet quitting stiller store krav til dig som leder, og du bliver nødt til at prioritere din rolle.

 

Kontakt din lokale fagforening

Har du faglige spørgsmål om løn, arbejdsvilkår og overenskomster, skal du kontakte din lokale fagforening.