Ny lønmodel godt fra start

Overenskomst 2005 resulterede ikke i den afskaffelse af lokal og individuel løndannelse, som hard core modstanderne af Ny Løn håbede på. Og ej heller i den gennemgribende ændring af den forkætrede lønordning, som i hvert fald dele af BUPL havde sat næsen op efter. Men ændringer blev der foretaget, og de første spæde erfaringer med det reformerede løn-regime tegner lovende.

Selv bestemmelsen om, at organisationerne i den pædagogiske branche i fællesskab skal forhandle en såkaldt procedure med den kommunale arbejdsgiver, ser ud til at have sine fordele. Hos nogle var der ellers en vis skepsis over for netop denne bestemmelse. Skepsis gik på,

at de andre organisationer i branchen, flere af dem kendt som noget varmere tilhængere af Ny Løn end BUPL, kunne komme til at trække udviklingen i en retning, de skeptiske ikke ønskede.

Intet ude i virkeligheden tyder dog på, at det går den vej. BUPL har som den toneangivende organisation på det pædagogiske område fint styr på, hvordan procedureaftalerne kommer til at se ud. Tilmed har drøftelserne mellem organisationerne i mange tilfælde givet et løft til det lokale samarbejde. Aftalerne, som angiver hvor, hvornår og hvordan der skal forhandles, tilskrives på længere sigt endda et stort, positivt potentiale.



Aha-oplevelse. Lige nu har man ude i kommunerne al opmærksomhed koncentreret om de sammenlægninger, som skal ske 1. januar 2007. Arbejdsgivers tilgang til lønforhandlinger i år er derfor, at de klares så hurtigt og enkelt som muligt.

"Vi befinder os i en overgangsfase, og det smitter også af på iveren efter at få indgået procedureaftaler. Det er ikke lige det, der presser sig mest på, men det vil på begge sider af bordet ændre sig, når forholdene igen bliver normale. Jeg tror på, at vi i 2007 og fremefter vil komme til at opleve procedureaftalerne som et potentielt virksomt værktøj. Et værktøj, som stiller B-siden, det vil sige os på lønmodtagersiden, stærkere i forhandlingerne," siger Anette Møller Knudsen, der sammen med kollega Gitte Høstgaard Andersen står for BUPL's lokale lønforhandlinger hos kommunerne i Århus Amt.

Den fremstilling kan Christian Esgaard Christensen fra løn- og ansættelsesgruppen på BUPL's forbundskontor nikke genkendende til.

"Mange lokale lønforhandlere taler om, at de har fået en aha-oplevelse. I netop det forhold, at organisationerne i den pædagogiske branche står sammen om at aftale rammerne for den lokale løndannelse, ser de muligheden for, at organisationerne kommer til at stå stærkere, når de hver for sig skal til forhandlingsbordet," siger Christian Esgaard Christensen.



Sindsro. I Odder Kommune i Århus Amt er det just en procedure-aftale, der gør, at BUPL med større sindsro end ellers kan se frem til lønforhandlinger ude på den enkelte arbejdsplads.

"Vi har fået normsat, hvordan forhandlingerne skal foregå og som noget nyt aftalt, at der både kan indgås forhåndsaftaler og opstilles kriterier for, hvad der skal udløse funktions- og kvalifikationstillæg. På den måde har vi som organisation sikret os mod det tab af indflydelse, som en flytning af forhandlingerne til institutionsniveau ellers ville have medført," siger Anette Møller Knudsen.

I Hammel Kommune, også i Århus Amt, er det ligeledes i kraft af en procedureaftale, at organisationerne i den pædagogiske branche nu af kommuner får oplysninger om alle nyansættelser. Det betyder i praksis, at de har en reel mulighed for at håndhæve deres ret til at forhandle løn for nye medarbejdere.



Hårdt arbejde. Men hvordan går det så med at skabe resultater under det nye løn-regime? Sidste år skete ikke alverden, eftersom der i 2005 ikke kom "nye" penge i systemet. Det kom der først ved årsskiftet til 2006, da der blev frigivet 1,25 procent til forhandling for BUPL's ledergruppe.

Her tre måneder efter begynder de første aftaler at falde på plads. Med baggrund i erfaringerne fra det hidtidige forhandlingsforløb, siger Gitte Høstgaard Andersen fra BUPL Århus Amt.

"Vi er kommet på hårdt arbejde med den målsætning, vi har for vores lederlønsforhandlinger. Den går ud på at få løftet laveste grundløn fra løntrin 32 til 38. Løftet finansieres ved konvertering af eksisterende tillæg og ved anvendelse af de nye midler. Ikke bare arbejdsgiverne, men også nogle af lederne slår sig i tøjret, når de får modellen forelagt. Arbejdsgiverne, fordi de forudser, at vi vil bruge det højere grundlønsniveau som afsæt for senere krav om nye tillæg. Og de højest lønnede blandt lederne, fordi de er ikke får noget ud af en grundlønsforhøjelse til løntrin 38."

At arbejdsgiverne alligevel i en række tilfælde accepterer modellen, skyldes ifølge Gitte Høstgaard Andersen, at også de kan se, at løndannelsen dermed bliver enklere og mere tidssvarende. I øvrigt sikrer de sig mod at skulle betale det samme tillæg to gange ved at få ført til protokols, hvad det er for nogle funktions- og kvalifikationstillæg, som indgår i den nye og højere grundløn.

En rolle spiller det også, at arbejdsgiverne under alle omstændigheder skal af med pengene. Den såkaldte udmøntningsgaranti betyder, at den mængde penge, som i overenskomsten er afsat til lokal løndannelse, skal bruges efter deres formål. Som minimum.