NY LØN - Højeste myndighed: En halv svensker

BUPL's krav om en lokal konfliktret i sager om Ny Løn blev siet fra meget tidligt i OK02 forløbet. Arbejdsgivernes afvisning var bastant, og da de øvrige organisationer i forhandlingssammenslutningen KTO ikke var begejstrede, blev blikket i stedet rettet mod Sverige. Her har man mange års erfaring med lokale lønforhandlinger inden for den offentlige sektor. Svenskerne er derfor også mere fortrolige med at håndtere uenigheder.

Mens vi i tiden med Ny Løn har haft et system til løsning af tvister, som indebar, at arbejdsgiverne i sidste ende ensidigt kunne fastsætte lønnen, er det sidste ord i Sverige overladt en neutral opmand. Hvis arbejdsgiveren vil give 6000 kroner, og de ansatte forlanger 8000, vælger den svenske opmand mellem de to beløb, og hans afgørelse er bindende.

De kommunale arbejdsgivere havde inden OK-sammenbruddet i starten af februar accepteret, at et tilsvarende system blev indført i Danmark. I kredsen af KTO-forhandlere taltes der om, at man var kommet igennem med en "svensker". Nogle mente endda, at det var tale om den overhovedet vigtigste landvinding ved disse overenskomstforhandlinger.



En halv svensker. I mæglingsforslaget genfindes opmands-modellen, men i en skrabet udgave, idet det ikke er til alle slags sager om Ny Løn, at opmanden kan tilkaldes. Derfor tales der i den samme kreds af KTO-forhandlere nu ikke mere om en hel, men om en "halv svensker". KTO-formand Poul Winckler insisterer dog på kalde konstruktionen "en dansker".

Uanset hvad man kalder ham, er opmanden sidste led i et udvidet tvisteløsningssystem med i alt fem faser. I det gamle var der kun tre. Nyt er, at sager, som er gået i hårdknude, kan forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af fem medlemmer fra arbejdsgiverside og fem medlemmer fra KTO.

Kan man i denne fase 4 ikke løse knuden op, kan hver part anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Forligsinstitutionens formand bestemmer, hvem det skal være, hvis parterne rager uklar om også denne detalje.

Når opmanden dukker op, er man nået til tvisteløsningssystemets fase 5. Her er det opgaven for den uvildige opmand at forsøge mægling eller i sidste ende at træffe en afgørelse i den sag, parterne er uenige om.



Slut med løndiktater. De sager, som opmanden har magt til at afgøre, er dem, der handler om a conto-løn og "skal-tillæg", ligesom han kan komme på banen, når der er tale om en nyoprettet stilling, en nyansættelse, eller der foreligger en væsentlig stillingsændring.

Et par eksempler:

- Kommunen vil ansætte NN som institutionsleder, men NN og BUPL forlanger en højere løn, end kommunen vil give. NN vælger alligevel at tage stillingen, og kommunen fastsætter en foreløbig løn, en såkaldt a conto-løn, som skal gælde, indtil parterne har fundet hinanden. Det forsøger man, men det lykkes ikke. Opmanden kaldes til og træffer en afgørelse.

- Overenskomsten siger, at for denne bestemte funktion skal der gives Ny Løn, fordi funktionen på væsentlig måde ændrer stillingens indhold. Tillæggets størrelse forholder overenskomsten sig derimod ikke til. Det er et lokalt forhandlingsspørgsmål. Parterne kan ikke blive enige og må til sidst overlade afgørelsen til en opmand.

I begge disse eksempler kunne arbejdsgiver under det gamle tvisteløsningsystem have dikteret sin vilje, have foretaget det der kaldes en ensidig lønfastsættelse. Det kan han ikke mere.

Begrænsningen i arbejdsgivers ledelsesret gælder dog ikke alle slags sager om Ny Løn. Opmanden kan ikke bruges, når parterne bliver uenige om, hvad der kan gives tillæg for, og heller ikke, hvis slagsmålet gælder tillæggets størrelse. Det er fortsat op til forhandling. Fører den ikke til noget, opretholdes status quo.



Flere stramninger. Når KTO-toppen begrunder sit ja til mæglingsforslaget, er et af reklameindslagene, at det strammer væsentligt op på de procedurer, som omgærder Ny Løn. Indførelsen af opmands-ordningen er en af dem, men ikke den eneste opstramning.

Forhandlinger skal i fremtiden afholdes senest seks uger efter, at forhandlingsbegæring er modtaget, og der skal forhandles mindst én gang årligt. Arbejdsgivers mulighed for at trænere forhandlingerne skulle dermed være mindsket.

Desuden skal lønforholdene for hver enkelt ansat vurderes én gang om året i forbindelse med den årlige lønforhandling. Det skal sikre, at den gode, solide indsats, som sikrer hverdagen i institutionen, agtes lønmæssigt, så det ikke kun er det særligt-særlige, som udløser Ny Løn.

Endelig præciseres det, at den såkaldte forlodsfinansiering kun er én blandt flere elementer i det lokale råderum til Ny Løn. Andre kilder er disse: Når medarbejdere med høj anciennitet erstattes af medarbejdere med kortere anciennitet, frigøres der penge, som kan anvendes til Ny Løn. Det samme sker, når folk med lang uddannelse afløses af nogle med kort uddannelse, og når medarbejder med overgangstillæg rejser fra kommunen. Hvis stillinger en tid står ubesatte, kan den sparede løn omsættes i tillæg til de medarbejdere, som i perioden har dækket ind. Præciseringen af, hvad der bidrager til det lokale råderum, gør det svært for kommunerne at definere forlodsfinansieringen som det loft, Ny Løn skal holde sig under.



Kanoner mod gråspurve. BUPL havde gerne set, at listen over stramninger også havde opfattet en ret til at iværksætte lokale konflikter ved uenighed om Ny Løn. Dansk Sygeplejeråd havde en vis sympati for forslaget, mens resten af organisationerne i KTO afviste det mere eller mindre kategorisk. Man syntes, at det ville være at skyde gråspurve med kanoner at indføre en lokal konfliktret på et tidspunkt, hvor Ny Løn ikke fylder mere i landskabet.

Med henvisning til de svenske erfaringer vurderer Torben Fersløv Andersen, som er teknisk forhandlingsleder i BUPL, at den nye opmands-bestemmelse vil blive brugt meget behersket.

»Selve formålet med at stramme Ny Løn-procedurerne op er jo at fremme viljen til at finde løsningerne ad forhandlingens vej. Tænkningen bag er, at når parterne ved, at stejlhed bare fører til, at de mister grebet om sagerne, vil de være mere tilbøjelige til at bøje sig mod hinanden.«



En fuld svensker

Mæglingsforslaget indeholder en halv svensker. Hvis forligsmanden, som i dette tilfælde er en dame, ikke var kommet ind over, er der grund til at antage, at det var blevet til en fuld svensker. Og hvordan ser så sådan en ud, når der vel at mærke tales om løsning af løntvister?

Chefjurist Kurt Eriksson fra det statslige svenske mæglingsinstitut forklarer:

»Først forsøger et paritetisk nævn at løse tvisten, som f.eks. kan handle om, hvordan en lokal lønpulje skal fordeles. Går det ikke, tilkaldes tredjemand. Dermed bliver nævnet beslutningsdygtigt og kan træffe en for de lokale parter bindende afgørelse. Denne form for tvisteløsning forekommer først og fremmest inden for den offentlige sektor. Alle lokale forhandlinger er i øvrigt underlagt fredspligt.«

En mere fyldestgørende system-forklaring findes på BUPL's hjemmeside http://www.bupl.dk under overskriften "en fuld svensker".