Lønsumsstyring - et fælles projekt

Æres den, som æres bør. Og Hans Toftholm, afdelingsleder i Fakse Kommunes Børne- og Kulturforvaltning, giver gerne BUPL en stor del af æren for, at kommunen har fået en god overgang til lønsumsstyring.

»Vi har i fællesskab taget opgaven alvorligt. Brugt hinandens viden og respekteret hinandens faglighed. Resultatet er, at vi har fået opbygget et system, der fungerer godt og er gennemskueligt for medarbejderne. Og det skaber tryghed.«

Over et toårigt forløb har kommunen kunnet erstatte den gamle normeringsaftale med en model for lønsumsstyring, der betegnes som en succes af begge parter. Men Hans Toftholm erkender også, at det var en meget forbeholden kommune, der i sin tid tog imod invitationen, da den lokale BUPL-afdeling inviterede til et møde om Ny Løn og de kommunale planer om at ændre styreform.

»Vores frygt var, at vi ville støde ind i en meget betonagtig fagforening, der ville stå hårdt fast på, at der ikke skulle rokkes ved de hidtidige normeringer og aftaler. Men vi blev klogere i løbet af mødet, for det viste sig, at BUPL var mere fleksibel, end vi havde regnet med, og havde reelle hensigter,« som Hans Toftholm udtrykker det.

Efter mødet i fagforeningen enedes parterne om at nedsætte en arbejdsgruppe, hvor repræsentanter fra Fakse Kommune, BUPL lokalt og fra forbundet i København skulle udarbejde en model for lønsumsstyring på institutionsområdet, som også kunne tillempes de øvrige kommunale områder.



Frygt for købmandskab. Det var ikke kun på den kommunale side af bordet, der var skepsis. Kommunens planer vakte alt andet end begejstring blandt medarbejderne og i BUPL Storstrøms Amt.

»Vi brød os bestemt ikke om lønsumsstyring, og vi kan da også fortsat være skeptiske for, hvad det kan føre med sig. Men i stedet for at læne os tilbage, anså vi det for vigtigt at komme på banen. Og det har været positivt at opleve, at det gør en forskel at blande sig,« siger faglig sekretær i BUPL Storstrøms Amt, Mette Gerdøe Kristensen.

Kernen i lønsumsstyring er groft sagt, at den enkelte institution får tildelt en pose penge beregnet efter den samlede lønsum i stedet for efter en bestemt normeringsnøgle. Hvordan personalesammensætningen skal være, er op til den enkelte arbejdsplads, som også har mulighed for at flytte midler fra lønningskontoen til drift. Det kan for eksempel ske ved at undlade at genbesætte en stilling, ved at ansætte medarbejdere med lav anciennitet, når en medarbejder med høj anciennitet holder op, eller ved at ansætte ikke-uddannet personale frem for uddannet.

Men hvor stor en pose penge skal den enkelte institution tildeles ved overgangen til lønsumsstyring, og efter hvilke principper skal kommunen fremskrive de årlige budgetter?

»Vores frygt var, at kommunen ville gennemføre en decentralisering uden hensyn til forskellene mellem de enkelte faggrupper i forbindelse med budgetfremskrivningen, og at normeringerne og serviceniveauet ville blive udvandet på grund af sammenblandingen af lønpolitikken og den øvrige drift. Kort sagt, at nogle ledere ville begynde at tænke så "kreativt", at der gik købmand i det,« siger Mette Gerdøe Kristensen.



Gensidig respekt. Foreløbig er de bekymringer gjort til skamme. Fordelingen mellem pædagoger og medhjælpere i de enkelte institutioner er nu, hvor lønsumsstyringen kører på andet år, fortsat den samme, og der er ikke sket den frygtede forringelse i serviceniveauet. Det tilskriver Mette Gerdøe Kristensen det tætte samarbejde, som er foregået mellem fagforening, tillidsrepræsentanter, ledere og kommunen i overgangsfasen.

»Vi nåede ret hurtigt til enighed om, at det økonomiske grundlag skulle tage afsæt i den aktuelle normering, og at budgetfremskrivningen sker på grundlag af en gennemsnitsløn for de enkelte faggrupper. Kommunen har også lyttet til vores bekymringer omkring Ny Løn, om der var afsat de nødvendige midler. Det har resulteret i, at der er sat en særskilt pulje af til ledernes løn, som forhandles mellem kommunen og fagforeningen. Mens fordelingen af Ny Løn til de øvrige medarbejdere sker ved årlige forhåndsaftaler og forhandles direkte på arbejdspladsen.«

Til de institutioner, der mister penge i overgangsfasen, fordi de ligger over gennemsnitslønnen, er der afsat en såkaldt lappepulje på 100.000 kroner.

Samarbejdet om indførelse af lønsumsstyring har også haft den positive sideeffekt, at fagforeningen og kommunen har fået pejlet sig ind på hinanden.

»Det har skabt en gensidig respekt for hinandens synspunkter på trods af de uenigheder, der er, så i dag er det en helt naturlig ting lige at tage telefonen og ringe, hvis der er problemer,« siger Mette Gerdøe Kristensen.



Træls. Rejsesekretær Klaus Froberg har sit kontor i BUPL's forbundshus i København, men i de sidste par år har han konstant været på farten for at deltage i lokale forhandlinger med kommuner, der ønsker at ændre deres styreform. Han skønner, at godt 100 kommuner allerede har indført lønsumsstyring på deres daginstitutioner, og at BUPL har været inddraget i forløbet i omkring halvdelen. Det har resulteret i en række gode aftaler i de cirka tyve kommuner, hvor der har været tale om et reelt og åbent samarbejde mellem BUPL og kommunens repræsentanter, mener han.

»Aftalen i Fakse er et godt eksempel på et samarbejdsprojekt, som viser, at hvis man gør tingene i fællesskab, kan man også opnå en positiv synergieffekt, og kommunen kan få lederne og tillidsrepræsentanterne som medspillere i stedet for modspillere. Vores budskab er, at hvis man vil forandring, kan det godt lade sig gøre at lave et system, der både er solidarisk og et godt budget-redskab. Fra BUPL's side kan vi byde ind med erfaringer fra en række andre kommuner og advare mod at gentage andres fejl. Kunsten er så at finde en model, der passer til kommunens traditioner, kompetencer og administrative praksis,« siger Klaus Froberg.

Det ærgrer ham, at så mange kommuner vælger at køre deres eget forløb:

»Jeg tør godt sige, at BUPL er den organisation, der har flest erfaringer med lønsumsstyring, hvad, der er godt og hvad, man skal passe på. Derfor er det på godt gammeldags jysk træls, når de ikke vil lytte. Vi kommer ikke for at pille ved deres ledelsesret, men for at lave noget, der hænger sammen og fungerer. Det er trods alt vores medlemmer, som skal arbejde under systemet.«