Ledelses-struktur på slankekur

Over halvdelen af landets kommuner - ifølge Kommunernes Landsforening drejer det sig om 150 - er i gang med eller har varslet, at de vil i gang med at lave om på deres institutionsstruktur. Fremgangsmåderne er forskellige, men målet lader til at være det samme: Antallet af ledere skal nedbringes, og de ledere, der bliver tilbage, skal have et større ledelsesområde.

Efter at have gennemlevet en lang periode med decentralisering går tendensen nu den anden vej for institutionsområdet. Ledelsesfunktionen samles på færre hænder, enhederne bliver større, ligesom der i en del kommuner lægges op til en adskillelse mellem den pædagogiske og personalemæssige ledelse og den økonomiske og administrative ledelse.



Motiver. Hvad det er, der driver kommunerne til i så stort tal og tilsyneladende også koordineret at kaste sig over institutionsområdets indretning, findes der flere bud på.

Det ene - og det er det venlige - er, at man gennem centralisering får bedre mulighed for at professionalisere ledelsesarbejdet. Der bliver, fordi der er færre af dem, råd til et uddannelsesprogram for ledere og til mere attraktive lønninger.

Det andet bud er ikke så venligt. Det går på, at kommunerne har indset, at de nok ikke kan presse flere penge ud af finansminister Thor Pedersen (V), og derfor ser sig om efter nye besparelsesobjekter. Et sådant repræsenterer en slankning af ledelsesstrukturen. Især på et arbejdsmarked, hvor princippet hidtil har været, at der selv i de mindste institutioner skal være både en leder og en souschef.

Ifølge en tredje tolkning handler det for kommunerne først og fremmest om at få ledelsestid lavet om til børnetid. Det kan for eksempel ske ved at flytte administrative og økonomiske ledelsesfunktioner væk fra den enkelte institution. Derved frigøres timer til arbejdet i børnegrupperne.

Den fjerde og frækkeste forklaring er, at arbejdsgiverne simpelthen ikke tror på, at der blandt BUPL's godt 50.000 medlemmer findes 14-15.000 personer med ledelsestalent. Derfor er arbejdsgiverne opsatte på at rekruttere andre end pædagogisk uddannede til områdets lederstillinger.



Modeller. Som nævnt bærer kommunerne sig forskelligt ad, men der anes alligevel en vis systematik i omlægningerne. Fire modeller skiller sig ud som gennemgående.

- Sammenlægning af institutioner, der ligger på samme matrikel eller i umiddelbar nærhed af hinanden.

- Ansættelse af en "overleder" for et bestemt antal institutioner, idet den enkelte institutionsleder samtidig fratages en række ledelseskompetencer.

- Samling af et antal institutioner til en såkaldt områdeinstitution, hvor enhederne i stedet for at være selvstændige får karakter af være afdelinger af et samlet hele.

- Forpligtende samarbejde mellem et antal institutioner, hvor institutionslederne tilsammen udgør en fællesledelse.

På programmet i nogle kommuner står tillige samdrift mellem skole og børnehave, ofte med skolelederen som distriktskoordinator.



Gammel traver. Nyt er det ikke, at arbejdsgiverne har et godt øje til ledelsesstrukturen på daginstitutionsområdet. Især bestemmelsen om, at der på alle institutioner skal være en leder og en næstkommanderende, og at begge skal være pædagogisk uddannede, har længe irriteret dem. Endnu har de ikke haft held til at få denne såkaldte normeringspligt skaffet af vejen, men ved overenskomstfornyelsen i 2002 fik de en aftale i stand med BUPL om, at der kan gøres forsøg med ledelsesstrukturen, hvis parterne er enige herom.

Forsøgsbestemmelsen har fundet anvendelse, men ikke i noget stort omfang. Kommunerne flest foretrækker åbenbart den slags omlægninger, som kan holdes inden for overenskomstens almindelige bestemmelser. Det har - set med BUPL's øjne - den ulempe, at kommunerne kan foretage omlægninger, uden at de i deres konkrete udformning er aftalt med BUPL. Dertil kommer, at stillingerne som "overleder" ikke udtrykkeligt er omfattet af BUPL's overenskomst, hvilket efter arbejdsgivernes mening betyder, at de ikke er forbeholdt pædagogisk uddannet personale. BUPL er ikke enig i den udlægning.



Planlagt anarki. Om det er bedst med små eller store institutioner, har BUPL som sådan ingen mening om. Det, BUPL lige nu og her er mere optaget af, er at få hånd i hanke med det, der går for sig ude i kommunerne. Det er i sig selv noget af en opgave.

"Det går så hurtigt, og det fylder så meget, at selv forhandlingerne om Ny Løn har måttet vige ude hos os," fortalte John Saunders, faglig sekretær i BUPL Afdeling 1, da hovedbestyrelsen forleden drøftede det kommunale raid mod institutions- og ledelsesstrukturen.

Randi Tielbo, faglig sekretær hos BUPL Afdeling 2, kunne referere fra et møde i FKKA (Foreningen af Kommuner i Københavns Amt), at politikerne her havde konstateret, at "livet er for kort til BUPL-overenskomstens forsøgsparagraf".

Allan Baumann fra forretningsudvalget talte i den anledning om et planlagt anarki, som det gælder for BUPL at få skabt en vis orden i.

Ud af hovedbestyrelsens drøftelser kom en opfordring til de lokale fagforeninger om meget mere aktivt og opsøgende at bringe forsøgsparagraffen på bane over for de kommunale arbejdsgivere, samt et sæt principper for det fremtidige arbejde med institutions- og ledelsesstrukturen.

Principperne er gengivet i en tekstboks andetsteds på disse sider.



Gode daginstitutioner - i princippet

BUPL har ingen mening om, hvorvidt stort eller småt er godt, når det drejer sig om størrelsen af en børneinstitution. Derimod har BUPL en mening om, hvad der bidrager til, at institutionerne bliver gode.

Synspunkterne blev på seneste hovedbestyrelsesmøde sammenfattet i følgende 11 principper:

1) Mangfoldigheden skal sikres

2) Institutionsstrukturen skal fremme fællesskabspolitik

3) Nærhed og overskuelighed skal sikres

4) Institutionsstrukturen skal øge fokus på det pædagogiske arbejde

5) Institutionsstrukturen skal give større kvalitet i ledelsesarbejdet

6) Uddannelseskravene skal fastholdes

7) Institutionsstrukturen skal udvikle personalepolitikken

8) En offensiv lønpolitik skal fremmes

9) Medarbejderindflydelsen skal sikres

10) Forældreindflydelsen skal sikres

11) Tryghed i ansættelsen for personalegruppen

Grundlæggende er BUPL åben for styringsmæssige omstillinger, hvis, som det hedder, de er fremmende for og understøtter den pædagogiske opgave og sikrer organisationens forhandlingsret og reel medindflydelse for medlemmer, tillidsrepræsentanter og ledere.