Pædagoger mangler sparring

Pædagoger landet over bliver snydt for medarbejderudviklingssamtaler og faglig sparring fra ledere og kollegaer. I hvert fald hvis man bruger lærerne i folkeskolen som målestok.

Mens ni ud af ti lærere har været til medarbejderudviklingssamtale (også kaldet MUS-samtaler) inden for de seneste 12-15 måneder, gælder det kun for knap seks ud af ti pædagoger. Det viser en ny undersøgelse fra Kommunernes Landsforening (KL).

Også når det gælder sparring, faglig snak, supervision og teamsamarbejde halter pædagogerne bagefter. Mens næsten alle lærere (97 procent) har været gennem mindst en af de nævnte øvelser inden for den seneste måned, gælder det kun for knap seks ud af ti pædagoger, viser undersøgelsen, der er lavet af analysebureauet AC Nielsen AIM og omfatter 300 lærere, pædagoger og ansatte i ældreplejen i 36 udvalgte kommuner. Alle er de i midten af juni blevet stillet forskellige spørgsmål omkring deres trivsel i jobbet.

Når det gælder den generelle tilfredshed med jobbet er der ikke den store forskel mellem de tre grupper af ansatte. På spørgsmålet: "Trives du generelt på dit arbejde?" svarer ni ud af ti pædagoger: "ja, helt" eller "ja, overvejende." De sidste 10 procent svarer: "ja, delvist."

Det resultat er KL godt tilfreds med. Men foreningens næstformand, Odense-borgmester Anker Boye (S), erkender i en kommentar til undersøgelsen, at der stadig er et stykke vej endnu, når det gælder medarbejdersamtaler.



Ledere viger udenom. Mere ligefrem er Flemming Andersen i sin reaktion på undersøgelsen. Han er erhvervspsykolog og tidligere rektor for det daværende Holte Børnehaveseminarium og Danmarks Pædagoghøjskole.

Han betegner den lave frekvens af medarbejdersamtaler i institutionerne som "stærkt foruroligende" og understreger, at det er vigtigt at slå hårdt ned på problemet.

En af årsagerne til de manglende MUS-samtaler er, at lederne på institutionsområdet prøver at vige udenom, mener han. Blandt andet fordi lederne ofte i det daglige arbejder tæt sammen med pædagogerne.

"Jo mindre en arbejdsplads er, jo længere er der som hovedregel mellem udviklingssamtaler og sparring mellem leder og medarbejdere. Lederne tænker typisk, at vi ser jo hinanden til daglig, så vi behøver ikke at holde udviklingssamtaler.

Lærerne er derimod nærmest privatpraktiserende, der passer deres egen forretning. De er meget lidt i kontakt med deres ledere. Derfor er skolelederne nok bedre til at sørge for at holde medarbejderudviklingssamtaler mere systematiseret," forklarer han.

Flemming Andersen har blandt andet forfattet publikationen "Lederkvalifikationer og ledelsesværktøjer" udgivet af BUPL. Han vurderer, at det som regel er vanskeligere for en pædagogisk leder end for en skoleleder at holde medarbejdersamtaler. Derfor kan ledere - især i mindre institutioner - være tilbøjelige til at vige udenom, forklarer han.

"En leder i en institution kender til den enkelte medarbejders dagligdag og pædagogiske praksis. Derfor drøfter institutionslederen som regel en masse personlige og faglige emner under medarbejdersamtalerne. Det er ikke ualmindeligt, at en samtale kan tage tre timer. I folkeskolen kommer lederen typisk ikke ind på den slags fagligt-praktiske emner. Lederne ved nemlig ikke ret meget om, hvordan den enkelte lærer fungerer i dagligdagen. Derfor kommer medarbejderudviklingssamtalerne til at handle om alt muligt andet, eksempelvis om den enkelte lærers ønsker om efteruddannelse," forklarer han.



Chefen tager teten. Af undersøgelsen fra KL fremgår det, at både lærere og pædagoger er godt tilfredse med deres ledere. Men pædagogerne er knap så positive som lærerne, når de bliver spurgt, om deres leder i tilstrækkelig grad tager højde for deres ønsker. To ud af tre pædagoger svarer ja til det spørgsmål, svarende til 67 procent. Blandt lærerne er tre ud af fire på ja-holdet, svarende til 74 procent.

Flemming Andersen vurderer, at medarbejdersamtalernes karakter kan være en af årsagerne til, at lærerne mener, de har mere hensyntagende ledere.

"En medarbejderudviklingssamtale er jo i bund og grund en forhandling. Og i lærernes tilfælde foregår forhandlingen nok på mere lige vilkår end i institutionerne, netop fordi lærerne møder op med deres egne ønsker. I institutionerne kommer samtalen let til at tage udgangspunkt i, hvad lederne har observeret, og hvad de gerne ser forbedret," forklarer han.



Leder overrasket. Flemming Andersen mener dog ikke, at de mange forklaringer berettiger lederne til at krybe uden om at holde MUS-samtaler.

"Der er brug for, at lederne gør op med den tankegang, at bare fordi de har set en medarbejder i øjnene på et tidspunkt i løbet af dagen, så er det ikke nødvendigt med en udviklingssamtale," siger han.

Den holdning deler Allan Clement-Døssing, der selv er institutionsleder og medlem af Det centrale lederråd under BUPL.

"Det er absolut noget, der skal gøres noget ved. Jeg har selv et kæmpe behov for samtaler med min overordnede, og jeg regner med, at mine medarbejdere har det lige sådan. Derfor har jeg selv organiseret MUS-samtaler i min institution," siger Allan Clement-Døssing og bebuder, at han vil tage sagen op i Det centrale lederråd.

"Jeg er meget overrasket over, at niveauet for MUS-samtaler er så lavt. Mit indtryk var, at samtalerne var sat i system de fleste steder, men sådan er det åbenbart ikke," tilføjer han.

Allan Clement-Døssing er ikke afvisende over for Flemming Andersens forklaring om, at ledere i især mindre institutioner kan være tilbøjelige til at vige udenom samtalerne, fordi de kan forekomme vanskelige, eller fordi de føler, der ikke er behov for at tage en formaliseret snak med medarbejderne.

"Den tankegang kan jeg godt kende fra dengang, jeg for flere år siden selv var leder i en mindre institution. Men dengang var der ikke det samme fokus på medarbejderudvikling, som der er i dag," siger han.



Brug for lederudvikling. I Kommunernes Landsforening mener man også, at undersøgelsen peger på et behov for at sikre blandt andre pædagogerne bedre muligheder for faglig udvikling.

"Det er oplagt, at vi må prioritere områder som MUS-samtaler inden for både ældresektoren og dagtilbudsområdet. Det vil vi i første omgang diskutere internt i KL og siden drøfte med de faglige organisationer," siger Morten Møller, der er chefkonsulent i Kontoret for Kompetenceudvikling i KL.

Han oplyser, at medarbejderne bag undersøgelsen endnu ikke har haft lejlighed til at drøfte resultaterne i detaljer.

Morten Møller er ikke afvisende over for forklaringen om, at ledere i små institutioner kan være tilbøjelige til at vige uden om MUS-samtaler, fordi det kan være svært at sidde over for medarbejdere, som lederne i det daglige arbejder tæt sammen med.

"Institutionsledere er tit valgt som den bedste blandt ligemænd og skal derfor sidde over for tidligere kollegaer til samtaler. Og så er det klart, at det kan være en barriere at sidde over for tidligere kollegaer," siger han.

Chefkonsulenten tilføjer, at hvis den forklaring holder, bør kommunerne sætte ind med lederudviklingskurser.

"Så skal lederne måske lære at håndtere situationen og frigøre sig fra relationer til tidligere kollegaer," siger han.



Medarbejderudviklingssamtale

Har du været til Medarbejderudviklingssamtale, også kaldet MUS-samtale, eller en tilsvarende dialog med din leder inden for de seneste 12-15 måneder?

Ja Nej

Lærer 90% 10%

Pædagog 59% 41%



Deltagelse i sparring

Har du deltaget i f.eks. sparring, faglig snak med kolleger eller leder, kollegial supervision eller teamsamarbejde i løbet af den seneste måned?

Ja Nej

Lærer 97% 3%

Pædagog 58% 42%



100 lærere og 100 pædagoger er blevet spurgt.

Kilde: Kommunernes Landsforening