Ondt i sygefraværet

Telefonen ringer på institutionen. En sygemelding. Pædagogen, der tager imod opkaldet, siger "God bedring", laver en grimasse og sætter med det samme ubevidst tempoet op. Da den næste sygemelding kommer, er hun allerede stresset. Så kører rouletten - uroen breder sig. Arbejdsplaner bliver ændret. Vikarer bliver kaldt ind. Kvaliteten kan ikke fastholdes. Inden fyraften er det ikke kun personalet, men også børn og forældre, der er mærket af sygemeldingen. Aktiviteter er blevet aflyst, og dagen efter er det en anden pædagog, der ikke kan holde til det. Det går ikke kun ud over arbejdets kvalitet, men også den enkeltes trivsel. En ond cirkel er i gang.

Men sådan behøver det ikke at være.

Sygeplejerske Marianne Keiser, der har sit eget konsulentfirma, Isak, hjælper ofte institutioner med at få hul på den byld, som et stort sygefravær kan være tegn på. I øjeblikket underviser hun sammen med psykolog Palle Isbrand Jansen på et kursus om sygefravær, som alle SFO-ledere i Århus Kommune skal gennemgå de næste år.

Det er Marianne Keisers erfaring, at medarbejderne på en institution kan lære rigtig meget om belastninger og stressfaktorer i eget arbejdsmiljø ved at dykke ned i sygemeldingerne og tjekke, hvordan specielt det korte fravær ser ud gennem en periode.

Det er nøglen til at gøre arbejdsmiljøet i institutionen synligt. Og dermed er det muligt at gøre noget ved de problemer, man pludselig kan få øje på.



Tank op. Pædagogernes dilemma er, at de bruger sig selv som arbejdsredskab, samtidig med at de ofte arbejder under tidspres.

»De når typisk ikke selv at få tanket op. At tage et par sygedage kan blive en nødvendig nødbremse for at blive fyldt op igen. Men der er andre måder at tanke op, f.eks. ved bevidst at arbejde med kollegial støtte og supervision,« fortæller Marianne Keiser.

Hun pointerer, at hvis personalet ikke sørger for at have en omsorgspolitik eller fælles spilleregler, er der stor risiko for stress.

»Vaner, rutiner og traditioner, som findes i alle institutioner, kombineret med idealer og ønsker om også at nå alt det nye, kan føre personalet ind i en farlig stress-spiral. Vi skal selvfølgelig have vaner og rutiner. Men når omgivelserne ændrer sig, er det nødvendigt at justere, prioritere og vælge fra for at forebygge skadelig stress. En tommelfingerregel er, at hver gang man indfører en ny praksis, skal man sætte en udløbsdato. Så får man taget det op og set på, om det nu var den rigtige beslutning, og om den fortsat er aktuel.«



Et tabu. Sygefravær er bestemt ikke noget, man snakker åbent om i institutionerne. Og korttidsfravær bliver ofte benævnt som pjæk. Marianne Keiser kalder det et stort tabu.

»Især det korte fravær er tabu, fordi vi som samfund har valgt at definere retten til at melde sig syg som noget udelukkende fysisk. Men 2/3 af det korte fravær er ikke fysisk sygdom. Der er tale om symptomer, man ikke kan se, som ondt i maven eller hovedet, træthed, uoplagthed eller ondt i sjælen.«

Marianne Keiser forklarer, at vi har en forestilling om, at det tilhører privatsfæren at være syg. Derfor spørger vi ikke ind til sygdommens karakter, når telefonen ringer. Og den ansatte, der melder sig syg på grund af psykisk uoplagthed, føler ofte selv, at det er en form for pjæk. Samtidig får pædagogen dårlig samvittighed over at melde sig syg, fordi hun ved, at de andre så skal løbe hurtigere.

Pædagoger kan sagtens acceptere, at sygefravær er et arbejdsvilkår på grund af de bakterier, de er udsat for. Men det er langt sværere, når det handler om det psykiske.

»Det er så vigtigt på institutionen at få snakket igennem, at det er helt i orden at melde sig syg, når man er ved at køre ned af stress. Hvis man ikke kan sige: "Jeg har svært ved at magte mine arbejdsopgaver", men i stedet giver en fysisk årsag til fraværet, bliver problemerne heller ikke løst,« understreger Marianne Keiser.

Gennem statistik i form af søjlediagrammer kan hun sætte fingeren på det sted i institutionen, som det vil være oplagt at kigge efter i sømmene. Diagrammerne viser et billede af fraværet helt ned på den enkelte stue og er derfor et effektivt arbejdsredskab. Kortlægningen betyder, at man bliver i stand til at gøre noget ved det. Man kan meget vel opdage nogle rutiner og belastninger på arbejdspladsen, som kan ændres, så sygefraværet falder.

Hun anbefaler, at institutionen følger fraværet løbende og sætter det på som fast punkt på personalemøderne. Det bliver et slags barometer på trivslen, og det er muligt at gribe hurtigere ind, når situationen ændrer sig.

Og pædagogerne får ikke fornemmelsen af, at det handler om en enkelt person.

»Institutioner som har valgt at arbejde med sygefravær som et fællesanliggende har, udover fald i fraværet på mellem 30 og 50 %, oplevet, at trivslen i det psykiske arbejdsmiljø er væsentligt forbedret,« oplyser Marianne Keiser.



Erfaringer. På SFO Gammelgaardsskolen (242 børn og 20 ansatte) i Århus har lederen, sikkerhedsrepræsentanten og den ene afdelingsleder været på første del af kurset om sygefravær. Og de kan allerede nu mærke, at sygefravær er blevet mindre tabu på institutionen, og at de kan bruge det, de har lært.

»Det er fint, at forvaltningen tager initiativ til at fremme trivslen og få fraværet ned. Helt konkret får vi nogle redskaber til, hvordan vi kan lære noget af at se på vores fravær, og emnet bliver mindre farligt. Det gør, at det er mere spiseligt for den enkelte medarbejder at indgå positivt i en sådan proces,« fortæller SFO-leder Elsebet Krogh.

»Vi havde i forvejen en sygefraværspolitik, men vi er blevet inspireret til at stille relevante spørgsmål i personalegruppen. Spørgsmål som: Hvordan strukturerer vi vores aktiviteter, når der er sygdom? Nu kan vi begynde at se, hvad vores fravær er symptomer på og sætte fokus på det, det i virkeligheden handler om. Samtidig er det en anledning til at få sat det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen.«

Elsebet Krogh er desuden blevet bevidst om, at sygefraværspolitikken ikke skal samle støv i skuffen, men tages op og drøftes i personalegruppen med jævne mellemrum.



Halvering. For den integrerede institution Mejsen i Gellerup ved Århus har Marianne Keisers besøg gennem halvandet år betydet, at der er sket næsten en halvering af sygefraværet.

Leder Bente Flarup siger:

»Hos os var det i personalegruppen tabu at snakke om sygefravær. Nu er der kommet en åbenhed i personalegruppen, og alle oplever i meget højere grad, at vores sygefravær er et fælles anliggende.«

Hun tror, at det handler om, at den grafiske afbildning af fraværet i form af søjlediagrammer ikke opleves som noget personligt af medarbejderne.

»Det fremmer en større åbenhed, og der kommer gang i dialog og processer som følge af det.«

Lederen er ikke bange for at sige, at institutionen har fået en større trivsel.

»Vi har simpelthen fået et skub i den rigtige retning. Og fået en større selvindsigt i forhold til vores arbejdsmiljø. Vi er blevet bedre til at strukturere vores pædagogiske hverdag, også når der er sygdom. Og vi er blevet mere realistiske, når det gælder om at få vores arbejdsopgaver og ressourcer til at hænge sammen. Det bliver vi dygtigere og dygtigere til,« siger Bente Flarup.



Sikker på succes. En rigtig god idé er ifølge Marianne Keiser at have nogle successikre aktiviteter på lager, når sygdommen rammer institutionens voksne. En plan B, der giver de raske pædagoger en sikkerhed for, at de kan sætte en konstruktiv aktivitet i gang, som få voksne kan lave med mange børn.

»At få begyndt dagen på en god måde kan skabe ro. Det kan være noget så enkelt som en hulebygning, der skal ikke så meget til«, fortæller Marianne Keiser.

Også en vikaropgaveliste hører til hendes hit til den sygdomsramte institution.

»En sammentømret personalegruppe ved, hvad de forskellige funktioner indeholder, men en vikar kan være fuldstændig blank. Jo mere detaljeret institutionens rutiner er beskrevet, jo mere kan man udnytte vikarens arbejdskraft til alles fordel.«

Marianne Keiser indskyder:

»At give omsorg til de raske er også at give omsorg til de syge«.

Hun understreger, at personalegruppen bør beslutte hvilke funktioner, det er i orden at slække på, når der er sygdom.

»Ellers forsøger de at nå det alligevel, og resultatet bliver så, at de lægger sig næste gang«.



Omsorgspolitik

Spørgsmål, der er værd at stille, når man skal lave en omsorgspolitik:

Hvad skal vi?

Hvad kan vi?

Hvilke ressourcer har vi og på baggrund af det træffes de realistiske beslutninger om, hvad vi gerne vil.

For hvis skyld gør vi det?

Hvad gør vi ikke?





Sygesamtalen - et redskab til omsorg

Temaer i en sygesamtale kan være:

Arbejdets organisering, bl.a. uklar arbejdsdeling og ansvar.

Opgaven/jobbet, bl.a. for mange opgaver, manglende udfordringer.

Færdigheder og kunnen, bl.a. manglende viden og kunnen i forhold til opgaven.

Personligt/professionelt, bl.a. utilstrækkelighedsfølelse, kollegial støtte, frygt for konfrontation.

En sygefraværspolitik omhandler mange forskellige områder f.eks. syge- og raskmelding, omsorg og kontakt ved sygdom, indkaldelse til sygesamtale og lignende.

Politikken er et sæt spilleregler, som gælder for alle.

Korttidsfravær er en stor belastning for arbejdspladsen.

Der opstår en dominoeffekt, fordi de raske slides ekstra hårdt, når kollegaer er syge. Det medfører en ond cirkel, hvor de raske melder sig syge, når de syge bliver raske og omvendt.