Mange har for stort eller for småt ledelsesspænd: Særligt disse ting presser lederne 

Næsten to ud af tre af landets pædagogfaglige ledere vurderer, at deres ledelsesspænd – altså antallet af medarbejdere, de er ledere for, og afstanden til dem – giver dem god mulighed for god faglig og personalemæssig ledelse.
Men resten – 35 procent – mener, at deres ledelsesspænd er enten for stort eller småt. Det viser BUPL’s vilkårsundersøgelse, hvor omkring 2.000 pædagogfaglige ledere har deltaget.

”Der kommer opgaver fra mange sider, samt forventninger til, at man ’ved og kan alt.’ Jeg har mange afdelinger, og det er svært at nå rundt til alle, som jeg gerne vil,” skriver en områdeleder i undersøgelsen.

Ledernes roller og arbejdsområder har betydning for deres vurderinger af ledelsesspændet, viser vilkårsundersøgelsen. 38 procent af de pædagogfaglige ledere i daginstitutionerne mener, at deres ledelsesspænd enten er for stort eller for småt. Det gælder kun 29 procent af skolefritidslederne.

Skader arbejdsmiljøet – flere overvejer at stoppe

BUPL’s vilkårsundersøgelse viser samtidig, at for små eller for store ledelsesspænd presser ledernes psykiske arbejdsmiljø:

I undersøgelsen giver lederne deres psykiske arbejdsmiljø karakter på en skala fra 0 (dårligst) til 10 (bedst). De ledere, som oplever, at deres ledelsesspænd er ’tilpas,’ giver deres psykiske arbejdsmiljø en gennemsnitskarakter på 7,1. Men de ledere, som mener, at deres ledelsesspænd er enten for stort eller for småt, giver en væsentligt lavere karakter – 5,9 i gennemsnit.

Samtidig fortæller flere af lederne, at de overvejer at stoppe i lederrollen, men at et mere passende ledelsesspænd ville kunne få dem til at blive.

Lederformand ikke overrasket: Vilkår er afgørende for kvalitet og arbejdsmiljø

Formand for Lederforeningen i BUPL, Eva Munck Immertreu ikke overrasket over de markante tal i undersøgelsen:

”Tidligere undersøgelser har vist – ligesom BUPL’s vilkårsundersøgelse gør nu – at ledelsesspænd har stor betydning for arbejdsmiljøet, samt at vilkårene har indflydelse på, hvad det optimale ledelsesspænd er,” siger hun.

Eva Munck Immertreu understreger, at øget stordrift på op til 10-12 matrikler, hvor lederne kommer længere væk fra medarbejderne, har været med til at øge ledelsesspændet og presse lederne.

 ”Men også meget små afdelinger med ganske få medarbejdere, som mange forældre ellers efterspørger, kan give udfordringer med ledelsesspændet. For ofte skal lederne her indgå meget i driften, hvilket presser deres rammer for at yde ledelse og have overblik,” siger hun.

Ny undersøgelse: Disse ting påvirker ledelsesspændet

Væksthus for Ledelse har undersøgt sammenhængen mellem ledelsesspænd og kvalitet, Undersøgelsen viser, at antallet af matrikler, medarbejdernes kompetencer og kompleksiteten i opgaven er blandt de ting, som har betydning for, hvor stort et ledelsesspænd, lederne bør kunne håndtere (se boks).

”Vi arbejder med mange udsatte familier og derfor også med underretninger og redegørelser – komplekse opgaver, der påvirker og berører medarbejderne. Derfor skal jeg være tæt på, understøtte dem og dække deres ryg, og det påvirker det ledelsesspænd, jeg kan håndtere,” fortæller en dagtilbudsleder i Væksthus for Ledelses undersøgelse.

Undersøgelsens resultater er netop blevet offentliggjort i rapporten ’Ledelsesspænd i kommunerne - 10 temaer med betydning for ledelsesspændet – inspiration og gode råd.’ 

Besparelser presser ekstra: Kommuner skal tage ansvar

Eva Munck Immertreu påpeger, at for store eller små ledelsesspænd er konsekvens af strukturelle problemer i kommunerne. De problemer kan blive forværret, når hovedparten af landets kommuner sparer på børneområdet næste år, og det skal lederne ikke stå alene med, understreger hun. 

”Jeg oplever, at nogle ledere er tilbøjelige til rette problemerne indad og sige til sig selv, at de ikke er dygtige nok eller skal gøre sig mere umage. Det er ikke i orden, hvis kommunerne lader et strukturelt problem blive individualiseret på den måde. Kommunerne bør have stærkt fokus på ledelsesspænd som del af diskussionen om et godt arbejdsmiljø,” siger Eva Munck Immertreu.

Hun råder samtidig kommunerne til at fjerne unødvendige administrationsopgaver fra ledernes borde og sikre, at der er leder-tillidsrepræsentanter – til gavn for arbejdsmiljøet og fagligheden.