14 spørgsmål og svar om Ny Løn

1. Hvorfor er BUPL's medlemmer på Ny Løn?

Overenskomstforliget i 1997, som lagde op til, at ledergruppen skulle overgå til Ny Løn, blev ved urafstemning vedtaget med stemmetallene 76,3 procent for og 22,7 procent imod. Overenskomstforliget anno 1999, som sendte resten af flokken over, blev vedtaget med 62,9 procent for, mens 36,1 procent stemte imod. Skiftet til Ny Løn er altså resultatet af, at medlemmerne har villet det sådan.



2. Hvorfor gik BUPL ind for skiftet til Ny Løn?

Kursen blev lagt om i 1997. Efter i en årrække at have kæmpet mod forløberne for Ny Løn - først kommunepuljerne og siden lokalløn - konkluderede BUPL, at det måske alligevel ikke ville være så dårligt at få en lønmodel med større frihedsgrader. 30 år med det gamle, stærkt centralistiske lønsystem havde dokumenteret, at det var eminent dygtigt til at opretholde lønforskelle. De, der ved tjenestemandsreformen i 1969 blev rangeret lavt, forblev på deres pladser i bunden af lønstigen. For pædagogerne betød det, at håbet om at nå op på samme lønniveau som sammenlignelige grupper - sygeplejersker og lærere for eksempel - ikke lod sig opfylde.



3. Hvad vil arbejdsgiverne med Ny Løn?

De siger det selv på denne måde: Ideen er en større lokal indflydelse på løndannelsen, så lønnen understøtter lokale behov for fastholdelse og rekruttering samt lokale prioriteringer og mål for opgaveløsningen.



4. Hvordan har Ny Løn virket?

Bruges lønudviklingen som målestok, er billedet dette:

I løbet af de seneste 3 1/2 år - fra februar 1998 at regne - er stigningen på 13 procent for BUPL's medlemmer under ét. Lederne er den gruppe, der er steget mest, nemlig 15 procent.

Lønstigningerne ligger et par procent over pædagogmedhjælpernes og 1 1/2 procent over, hvad blandt andre sygeplejersker og døgnpædagoger har opnået.

Årsagen til forskellene er, at pædagogerne har fået mere ud af Ny Løn end de nævnte faggrupper.



5. Hvilke løndele kan pædagogernes løn bestå af?

Grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn, overgangstillæg, overarbejdsbetaling, diverse særydelser, feriegodtgørelse og pension. Grundlønnen tegner sig for 80 procent af lønnen.



6. Hvor stor en andel af lønsummen er bundet i Ny Løn?

Assistenter 2,6

Ledere 7,9

Souschefer 7,4

Stedfortrædere 4,2

Klubmedarbejdere 1,2

Gruppen af øvrige 1,5



7. Hvad er argumentet for at lægge flere penge ud til lokal forhandling?

Arbejdsgiverne refererer til undersøgelser, som skulle vise, at både ledere og medarbejdere mener, at der i dag er alt for få midler i forhold til det store arbejde med at forberede og gennemføre forhandlingerne.

I 1999 gik 86 procent af OK-rammen til centralt aftalte forbedringer, mens 14 procent gik til Ny Løn.

Denne gang vil arbejdsgiverne have lagt en større andel ud mens lønmodtagerne ikke vil højere op end de 14 procent fra sidst.



8. Hvad er argumentet imod at lægge flere penge ud til lokal forhandling?

Der er flere. Et af dem går på, at det er meningsløst at udbygge Ny Løn, når arbejdsgiverne ikke har evnet at bruge de midler, som allerede er lagt ud. Et andet er, at det nuværende system til løsning af uenigheder om Ny Løn ensidigt er til fordel for arbejdsgiverne.



9. Bliver de penge, der allerede er lagt ud, faktisk omsat i Ny Løn?

Ja, det mener i hvert fald Kommunernes Landsforening. I perioden fra april 1998 til august 2001 er lønningerne steget med i gennemsnit 15,3 procent, hvilket skal sættes i forhold til aftalte stigninger på 11,6 procent. På baggrund af merstigningen hævder arbejdsgiverne, at intet tyder på et underforbrug af Ny Løn.



10. Hvor kommer pengene til Ny Løn fra?

En væsentlig kilde er den såkaldte forlodsfinansiering, men det er ikke den eneste. Andre kilder er disse:

Når medarbejdere med høj anciennitet erstattes af medarbejdere med kortere anciennitet, frigøres der penge, som kan anvendes til Ny Løn.

Det samme sker, når folk med en lang uddannelse afløses af folk med en kort uddannelse, og når medarbejdere med overgangstillæg forlader kommunen. Hvis stillinger en tid står ubesatte, kan den sparede løn omsættes i løntillæg til medarbejderne på arbejdspladsen, som i perioden har dækket ind.

Besparelser i forbindelse med en mere effektiv arbejdsgang kan desuden udmøntes som resultatløn. Endelig er der kommuner, som tillader, at ikke-lønkroner konverteres til lønkroner.

Sammenlagt udgør disse kilder det, man kalder "det lokale råderum".



11. Hvordan fungerer Ny Løn-systemet, når der opstår uenigheder?

Der er tre faser. I fase 1 forhandler de lokale parter. Hvis de ikke kan blive enige, gennemføres endnu en lokal forhandling, men nu med deltagelse af de centrale parter. Hvis denne såkaldte fase 2-forhandling ikke fører til noget, tager de centrale parter helt over. Hvis de finder en løs-ning, er de lokale parter forpligtet til at rette sig efter den. Hvis der ikke kan laves forlig, opretholdes status quo. Kritikken af denne form for tvisteløsning forstår arbejdsgiverne ikke. De peger på, at kun ni sager er endt uden løsning, siden systemet blev indført april 1998. I perioden har der været to "vilde" strejker, en i Holbæk og en i Odense. Begge involverede pædagoger.



12. Hvad ligger der i det der med forlodsfinansiering?

Det er næsten som med varmeregningen. Der betales et skønnet a conto-beløb, som ved fyringssæsonens afslutning sammenholdes med det faktiske forbrug. Er der brugt mere, end der er betalt for, kommer der en efterregning, hvorimod man får penge tilbage, hvis der er blevet brugt mindre.

Når det handler om Ny Løn, indgår der dog endnu et element i "varmeregnskabet", nemlig reguleringsordningen. Det er den, som sørger for, at lønudviklingen i den offentlige og private sektor foregår parallelt. Hvis a conto-betalingen ikke dækker, hvad kommunerne har udbetalt

i Ny Løn, modregnes merforbruget i

udmøntningen fra denne ordning.

Hvis der ikke er nogen forlodsfinansiering - og alle overenskomstmidler i stedet bliver brugt på generelle lønstigninger, mens kommunerne stadig laver lokal løndannelse i uændret omfang - kan det ende med, at reguleringsordningen kommer ud med et negativt resultat, således at allerede aftalte generelle lønforhøjelser må reduceres.

Forlodsfinansieringen en ikke nogen pulje og angiver derfor heller ikke, hvor meget der mindst skal eller højst må bruges på Ny Løn i den enkelte kommune. Kommunalbestyrelsen definerer selv det lokale råderum. Hvis kommunerne samlet bruger mere eller mindre end aftalt, opfanges dette af reguleringsordningen.



13. Hvordan finder man frem til, hvem der skal have Ny Løn, og hvor meget de skal have?

Et eksempel på et forhandlingsforløb, som det oftest ser ud i Sønderjylland:

Trin 1: Medlemsmøde for de medlemmer, der skal forhandles for. Skal der satses på at få forhøjet bestående tillæg, eller skal man gå efter nye typer af tillæg? Kravene formuleres.

Trin 2: Forhandlingsoplæg sendes til kommunen. Det forekommer, men kun sjældent, at kommunen er først ude med sit oplæg.

Trin 3: Forhandlingsdelegationen sammensættes. Består, når der skal forhandles for ledergruppen, af BUPL's lønforhandler, fællestillidsrepræsentanten, en leder og en souschef fra pågældende kommune. Når temaet er assistenternes forhold, er lønforhandleren og fællestillidsrepræsentanten alene med arbejdsgiverne.

Trin 4: Forhandling.

Trin 5: Nyt medlemsmøde, hvor forhandlerne får klarlagt, hvad de mindst skal have med sig hjem.

Trin 6: Afsluttende forhandling.

Trin 7: Endnu et medlemsmøde, hvis aftalen med kommunen er indgået under forbehold af baglandets godkendelse.



14. Er Ny Løn et tungt lønsystem?

Birgit Pedersen, der som lønforhandler for ledergruppen i Sønderjylland skal igennem 25 kommuner om året: »Tungt, ja, det må man sige, at det er. Især når man sammenholder med de små midler, der er at forhandle om.«