Medindflydelse og samarbejde

Medindflydelse gennem MED-systemet   

MED står for medindflydelse og medbestemmelse. 

I Danmark har vi en mangeårig tradition for, at medarbejdere og ledere arbejder sammen om at sikre gode arbejdsforhold og høj kvalitet i opgaveløsningen. 

MED-rammeaftalen har som formål at give et godt grundlag for at videreudvikle dette samarbejde og at sikre, at alle medarbejdere har indflydelse på deres arbejdsforhold – ofte gennem deres TR.   

Sådan står der i MED-rammeaftalens kapitel 1, § 2: 

“Stk.1. Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne, 

Stk. 2. Denne lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold”. 

MED-samarbejdet skal altså: 

• Sikre medarbejdernes indflydelse – det er væsentligt for menneskers trivsel at have indflydelse på deres hverdag og vilkår. 
   
• Sikre at ledere og medarbejdere arbejder sammen om at skabe gode arbejdsforhold, bl.a. med fokus på trivsel og godt arbejdsmiljø. 
   
• Kvalificere ledelsens beslutninger og dermed også sikre kvalitet i opgaveløsningen. 

Dermed giver MED-samarbejdet god mulighed for at inddrage medarbejdernes viden, erfaringer og synspunkter og få flere perspektiver på udfordringer og flere mulige løsninger i spil, inden der bliver truffet en beslutning.

Drøftelserne kan tilsvarende give TR og medarbejdere en større forståelse for de beslutninger, der bliver truffet. 

Medindflydelse og gensidig informationspligt   

Et væsentligt element i at sikre medindflydelsen er, at der på alle niveauer i MED-samarbejdet er gensidig informationspligt. 

Det betyder, at både TR og ledere har til opgave at informere hinanden om væsentlige forhold på arbejdspladsen og at komme med forslag til ændringer og forbedringer.

Sådan står der i MED-rammeaftalen § 7, stk.1: 

 “Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer”. 

Ledelsen opfylder sin informationspligt ved at informere og lægge op til drøftelse med det rette MED-udvalg på et så tidligt tidspunkt og på en måde, så det giver medarbejderne i udvalget gode muligheder for en grundig drøftelse og for, at deres synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger.

Ligeledes har TR fra medarbejdersiden pligt til at informere og skal tage ansvar for at sætte vigtige emner og konkrete udfordringer på dagsordenen.

Medindflydelsen i MED sikrer alene, at medarbejdernes synspunkter bliver hørt, men det er fortsat ledelsen, som har ledelsesretten. En drøftelse i MED-udvalget betyder altså ikke nødvendigvis, at ledelsen efterfølgende træffer en anden beslutning, end den har lagt op til. 

Medbestemmelse og positiv forhandlingsvilje 

MED-udvalgene har til opgave at indgå aftaler om retningslinjer om bl.a. arbejdsforhold, personaleforhold, arbejdsmiljøforhold og indsatser mod stress på arbejdspladsen. Her har medarbejderne medbestemmelse. 

Det betyder, at medarbejdere og ledere i fællesskab skal blive enige, og de er begge forpligtede til at gå konstruktivt ind i samarbejdet. 

Sådan står der i MED-rammeaftalens § 8, stk. 1 om retningslinjer: 

“Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed”. 

Kend din kommunes MED-aftale 

I alle kommuner er der indgået en lokal MED-aftale, der er grundlaget for MED-samarbejdet lokalt. Kommunens MED-aftale bygger på MED-rammeaftalen. 

I rammeaftalens står der i § 4: 

“Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen”.

MED-systemet i din kommune er et sammenhængende system, som består af et hovedudvalg og et antal MED-udvalg, som dækker hver sit område. Hvordan det præcist er organiseret hos jer, kan se i kommunens MED-aftale. 

Find MED-aftalerne på din lokale hjemmeside

På de fleste kommunale arbejdspladser er der et MED-udvalg. På nogle arbejdspladser holder man i stedet personalemøder med MED-status. Det er størrelsen på arbejdspladsen, der afgør, om det er den ene model eller den anden. Det vil fremgå af MED-aftalen i din kommune, hvor mange medarbejdere I skal være for at oprette et MED-udvalg.

Medlemmerne i MED skal repræsentere alle medarbejdere på arbejdspladsen:   

• Ledere (udpeges af ledelsen). 
• Medarbejderrepræsentanter: TR for forskellige valggrupper (vælges af medarbejderne/udpeges af de faglige organisationer). Din valggruppe er alle, der er ansat på BUPL-overenskomst. 
• Arbejdsledere, som varetager arbejdsmiljøarbejdet (udpeges af ledelsen). 
• Arbejdsmiljørepræsentanter (vælges af medarbejderne). 
• Ledere og medarbejderrepræsentanter for selvejende institutioner. 

• Alle MED-udvalgets medlemmer kan sætte emner på dagsordenen for udvalget. 
• Tjek jeres MED-aftale for at se, hvad der gælder i din kommune. 
• Hovedudvalget og MED-udvalgene består af repræsentanter for ledere og medarbejdere. 
• Hovedudvalget er den øverste ledelse af MED-systemet i kommunen. Hovedudvalget har ansvaret for kommunens MED-aftale og for at få den til at fungere som grundlag for samarbejdet i kommunen

Din rolle som TR i MED 

Der er forskel på din rolle som medarbejderrepræsentant i MED og som TR.    

• Som medarbejderrepræsentant i MED repræsenterer du alle medarbejdere på arbejdspladsen. 
• Som TR repræsenterer du alle i din egen valggruppe, dvs. alle ansat på pædagogoverenskomst, og du er bindeled mellem BUPL og din arbejdsplads, når I fx taler lønforhandling. 
• Husk også, at det er helt legitimt, at du og de andre medarbejderrepræsentanter kan have forskellige synspunkter i MED-udvalget. 

Sager i MED 

Hvilke sager skal egentligt i MED? 

Som udgangspunkt skal en sag drøftes i MED, hvis ledelsen skal træffe en beslutning, som vil indebære principielle ændringer i jeres hverdag og i den daglige ledelse. 

Eksempler på emner i MED-samarbejdet kan være budgetforhold, organisationsændringer, udarbejdelse af arbejdspladsvurderinger eller opfølgning på trivselsmålinger blandt medarbejderne. 

Emner, som ikke indgår i MED-samarbejdet, men derimod i TR’s ledersamarbejde, kan være forhandling om lokalløn og vilkår ved ansættelser og spørgsmål til aftaler og overenskomster. 

• De emner og sager, som MED-udvalget behandler, skal MED sørge for, at alle medarbejdere løbende orienteres om. 
   
• Som MED-repræsentant skal du have input fra alle dine kollegaer forud for MED-møder til de drøftelser, der er på MED-dagsordenen, fx ved at sende materiale til kollegerne og efterspørge deres kommentarer. 
   
• MED er altså Ikke en hemmelig klub. 

Information, inddragelse eller medskabelse?

I MED kan jeres indflydelsen ske på flere plan gennem:

• Information – ledelsen orienterer om beslutninger, der allerede er truffet, fx på kommunalt niveau. Et eksempel kan være en ny rygepolitik. Her kan MED kommentere og drøfte implementeringen.
   
• Inddragelse – MED tager del i at analysere udfordringen og finde løsninger.
   
• Medskabelse – MED er med i alle faser; fra at identificere et problem eller en udfordring, mens man analyserer problemet og drøfter konsekvenser, og til man sammen finder løsninger.

Overvej i sammenhæng med din MED-deltagelse:   

• Hvad ledelse og medarbejdere får ud af henholdsvis at informere, inddrage og medskabe? 
   
• Hvilke emner, som egner sig til henholdsvis blot at informere i MED, at inddrage og at bruge MED som et medskabende forum?

Værktøjskasse til MED-samarbejde 

Som TR kan du være med til at udvikle et godt samarbejde i MED. Bl.a. ved at holde fast i og have styr på bl.a.:   

• Dagsorden for MED-møder: Få dagsorden ud i god tid, hvor det er tydeligt, hvem der fremlægger en sag, hvad formålet er, og hvilke bilag der hører med. Det sikrer en bedre forberedelse. Dagsorden skal ud til alle på arbejdspladsen. 
   
• Referat: Aftal på forhånd, hvem der er ansvarlig for referat fra mødet. Læs gerne referatet højt og få kommentarer under mødet, så har I referatet som beslutningspapir. 

• Årshjul: Hav en fast kadence for de emner, der skal genbesøges hvert eller hvert andet år, fx APV’en, årsbudget og lignende. Find eventuelt inspiration til indhold og emner i kommunens proceduceaftaler, som ligger i den lokale MED-aftale. 
   
• Formøde: Hold formøde med de andre medarbejderrepræsentanter på din arbejdsplads forud for MED-mødet. Her drøfter I medarbejdernes input til dagsordenen, så I er forberedt til at fremlægge for ledelsen. 
   
• Forretningsorden: Her kan I samle de aftaler, I laver om samarbejdet i MED, fx om dagsorden og referat. 

I dit leder- og TRIO-samarbejde kan du søge uformel indflydelse på ledelsens beslutninger og drøfte forskellige forhold om trivsel og kerneopgaven med din leder. I kan drøfte arbejdsvilkår og det, der fagligt optager jer.     

• Hvor du i MED formelt repræsenterer alle medarbejderne med et mandat, og hvor din egen mening træder i baggrunden, er der her bedre plads til din egen mening. 
   
• Du kan have fingeren på pulsen sammen med AMR og skabe en god sammenhæng mellem emner, der er drøftet i MED, og så TRIO’ens daglige arbejde.   

• Et godt og tillidsfuldt samarbejde mellem dig som TR og din leder bygger bl.a. på, at I løbende afstemmer jeres forventninger til samarbejdet. 
   
• Fx at I afklarer ønsker til samarbejdsformen og vender balancen mellem den tid, du som TR bruger på dit tillidshverv og på dit arbejde. 

Læs mere om at afstemme forventninger under emnet TR’s ansvar og rolle. Husk at I skal begge arbejde på at fremme gode og rolige arbejdsforhold. 

• TRIO består i udgangspunktet af et samarbejde mellem tre funktioner: Leder, TR og arbejdsmiljørepræsentant. 
   
• Trioen kan bruges som et uformelt sparringsforum, hvor TRIO-medlemmerne kan vende aktuelle spørgsmål om hverdagens opgaveløsning og dele, hvad der rører sig på arbejdspladsen. 
   
• I TRIO’en drøfter I også, hvilke punkter der skal med på MED-dagsordenen, og hvordan den praktiske implementering af beslutninger taget i MED, skal foregå hos jer. 

Her er eksempler på, hvad TR kan påvirke uformelt i sit leder-/TRIO-samarbejde:  

• Hvordan løser vi udfordringerne på en stue eller i et team?  
   
• Hvordan håndterer vi vikardækning i vinterperioden med højt sygefravær?   
   
• Hvordan kan vi få skemaplanlægningen til at gå op, så flest bliver tilfredse?

• Hvordan kan vi afholde forældremøder, der giver indblik i vores faglige overvejelser, men hvor der også er tid at høre forældrene?   
   
• Hvordan får vi gjort bedre plads til faglig refleksion om de pædagogiske emner, vi er optagede af? 
   
• Hvordan kan vi bedst muligt implementere en ny beslutning truffet på kommunalt niveau her hos os?