Medindflydelse

Alle medarbejdere skal enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant have mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet.

Ledelse og medarbejdere i de enkelte kommuner skal i fællesskab fastlægge, hvad de vil opnå med medindflydelsen og medbestemmelsen, og hvilket indhold der skal være i samarbejdet. Når dette er fastlagt, kan det aftales, på hvilken måde samarbejdet skal struktureres.

MED-rammeaftalen er den rammeaftale, som danner grundlag for indgåelse af en lokal MED-aftale.

Nogle af bestemmelserne kan fraviges ved aftale og andre kan ikke. TR-reglerne i rammeaftalen er som udgangspunkt ufravigelige, men enkelte kan fraviges ved en lokal TR-aftale.

Rammeaftalen indeholder blandt andet bestemmelser om formen og strukturen for medindflydelse og medbestemmelse, om en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, om hvordan der sker information og drøftelse om arbejdsforhold og om, hvilke retningslinjer, der skal indgås aftaler om i MED-systemet.

Der er udarbejdet en MED-håndbog med udførlige fælles bemærkninger fra KL og Forhandlingsfællesskabet.

Læs MED-håndbogen

En lokal MED-aftale indgås af et dertil nedsat forhandlingsorgan, som nedlægges igen, når aftalen er indgået. Både ledelse og medarbejdersiden afgør selv deres repræsentation i forhandlingsorganet.

Forhandlingsfællesskabets vejledning om overordnede principper for sammensætning af forhandlings-organet på medarbejdersiden går på, at der skal tages udgangspunkt i valggrupper med tilhørsforhold til LO, FTF og AC. Beslutninger på medarbejdersiden forudsætter enighed mellem valggrupperne.

Ledelse og medarbejdere i de enkelte kommuner skal i fællesskab fastlægge, hvad de vil opnå med medindflydelsen og medbestemmelsen, og hvilket indhold der skal være i samarbejdet. Når dette er fastlagt, kan det aftales, på hvilken måde samarbejdet skal struktureres.

De lokale MED-aftaler omfatter alle kommunalt ansatte medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Det betyder, at blandt andet pædagoger på selvejende daginstitutioner som udgangspunkt er omfattet af rammeaftalen og derfor skal indgå som en integreret del af en lokal MED-aftale.

Den lokale MED-aftale skal skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunen. Aftalen skal således sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant.

Særligt vedrørende organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet
Ændringerne i arbejdsmiljøloven i oktober 2010 og overenskomstfornyelsen i 2011 medfører ikke direkte, at der skal forhandles nye lokale MED-aftaler. Der er dog en række faktorer, der kan give anledning til at forhandle en ny lokal MED-aftale.

Her kan vi især pege på:

• Ny struktur for organisering af arbejdsmiljøarbejdet
• Den fornødne tid til at varetage arbejdsmiljøarbejdet
• Den årlige drøftelse
• Hvordan MED-systemet kan medvirke til at rådgive om inddragelse af arbejdsmiljøet i den strategiske ledelse og i den daglige ledelse.
• Hvordan arbejdsmiljøarbejdet kan koordineres i MED-systemet, og hvordan arbejdsmiljørepræsentanterne har mulighed for at koordinere deres arbejde (mødes på tværs af ”arbejdsmiljøgrupperne”).
• Muligheder og rammer for opsøgende arbejdsmiljøarbejde.
• Hvordan bistand af særlig sagkyndig besluttes, og hvem der skal inddrages.
• Hvordan der udarbejdes kompetenceplan for uddannelse til arbejdsmiljø-repræsentanterne og ledere i arbejdsmiljøgrupper.
• Hvordan den supplerende arbejdsmiljøuddannelse tilrettelægges.
• Hvordan øvrige MED-udvalgsmedlemmer også skal have en arbejdsmiljøuddannelse.

Det er blevet præciseret i MED-rammeaftalen, at de lokale MED-aftaler skal indsendes til de centrale parter, når de er indgået. Indsendelsen sker med det formål, at de centrale parter skal påse, at de lokale aftaler lever op til arbejdsmiljølovens betingelser for at aftale en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

Endelig skal det præciseres, at der skal nedsættes et forhandlingsorgan, hvis organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet ønskes ændret.

Yderligere information:
KTO’s vejledning om organisering af arbejdsmiljøarbejdet i den lokale MED-aftale

Den lokale MED-aftale kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af september måned i særlige år. Opsigelsen skal ske i hovedudvalget og der skal derefter optages forhandlinger om indgåelse af en ny aftale.

Den lokale MED-aftale skal sikre, at medarbejderne har medindflydelse og medbestemmelse på beslutninger, der vedrører arbejdsforholdene.

Der skal være aftalt et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse således, at denne struktur matcher ledelsesstrukturen.

Hvor der er en leder med ledelseskompetence, skal der være en formaliseret mulighed for, at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes der udvalg, personalemøder eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant.

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

• Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
• medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
• mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

KL, Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet har oprettet en hjemmeside om medindflydelse. Formålet med hjemmesiden er at gøre den enkelte arbejdsplads i stand til at udvikle sin medindflydelseskultur.

Se hjemmesiden her: Viden på tværs
Læs mere om MED-samarbejdet

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer i MED-systemet.

Ledelsen skal således regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen. Det er vigtigt, at informationen gives på så tidligt et tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger.

Det påhviler ledelsen at:

• informere om den seneste og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation,
• informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet,
• informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

Reglerne om information og drøftelse udspringer af et EU-direktiv. I forbindelse med at direktivet blev indarbejdet i MED-rammeaftalen, har man indført bestemmelser, som skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligtelsen til information og høring.

Som en udløber af MED-rammeaftalen er der indgået en aftale mellem KL, Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet om en MED-uddannelse.

Formålene med en lokal MED-aftale er dels at forbedre og udvikle samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere, dels at sikre ret til medindflydelse og medbestemmelse. Der er udviklet en MED-uddannelse, der skal understøtte disse formål.

Uddannelsen består af:

• et grundmodul,
• et antal opfølgningskurser (klippekort).

Uddannelsen udbydes gennem PUF, som er parternes uddannelsesfællesskab.
Læs mere om PUF.

Læs mere om indholdet i MED-uddannelsen her – se bilag 11a på side 174 (pdf)