Den danske model

Resultater af den danske model

Du møder den danske model hver dag, måske uden at vide det. 

• Når du og kolleger afholder 6. ferieuge, holder omsorgsdage, ferie med løn eller seniordage. 
   
• Når du og kolleger benytter retten til at organisere sig, bl.a. vælge en TR, der repræsenterer kollegerne. 
   
• Når det ikke er tilladt at afskedige en medarbejder uden acceptabel begrundelse. 

• Når der er overenskomstforhandlinger om løn- og arbejdsvilkår, og BUPL forhandler med arbejdsgiverne på dine vegne med styrken fra alle medlemmerne. 
   
• Når I på den enkelte arbejdsplads samarbejder om løn- og arbejdsforhold i TRIO og MED og i det daglige.

Og du møder den danske model i mange flere tilfælde, hvor den betyder, at du eller kolleger har en ramme af kollektive aftaler at læne jer op ad, og dermed står I ikke står i hverken hverdag eller svære situationer. 

Arbejdsmarkedet parter indgår kollektive aftaler

Det danske arbejdsmarked er formet af konflikter, samarbejde og kollektive aftaler mellem arbejdstagere og arbejdsgivere. I sin nuværende form er arbejdsmarkedet funderet på Septemberforliget tilbage fra 1899. 

Septemberforliget er en gensidig aftale mellem arbejdstagere og arbejdsgivere, hvori begge ligeværdige parters modsatrettede og også sammenfaldende behov anerkendes.

I det danske arbejdsmarked er forholdet mellem arbejdsgivere og fagbevægelse og dermed arbejdstagere gennemreguleret og stort set uden statslig indblanding. 

Det er altså arbejdsmarkedets parter, som selv indgår frivillige, kollektive aftaler. Det er det, der kendetegner “den danske model”. 

Og det er også det, der er bagtæppet for dit TR-arbejde i det daglige: Samarbejde og fælles løsninger.

Økonomisk samarbejde og overskudsdeling

Den kollektive organisering af arbejderne i fagforeninger har været det centrale udgangspunkt for arbejderbevægelsens kamp for bedre arbejds- og lønforhold. 

Men der har i flere århundreder været samarbejdet om at sikre arbejdsforhold inden for forskellige brancher. 

Bønder og arbejdere søgte i 1800-tallet at organisere sig, bl.a. gennem andelsforeninger, fx mejerier, for at sikre uafhængighed og selvstyre lokalt. De ønskede at opnå et økonomisk samarbejde, der byggede på overskudsdeling og demokrati.  

Der opstod nye principper for demokratisk indflydelse – bl.a. “Sammen kan vi gøre det nemmere og billigere” og “Efter hoveder, ikke høveder” – underforstået at alle mænd havde indflydelse, ikke kun velhavende godsejere med meget kvæg.

Engelsk inspiration: Rochdale-principperne

En stor inspiration i Danmark var Rochdale-principperne fra 1844. Da havde 28 fattige vævere fra Rochdale, England, oprettet den første brugsforening. 

Rochdale havde udviklet sig gennem 1700-tallet med tekstilindustri, og vævernes oprettelse af en brugsforening og de tilhørende Rochdale-principper fik stor betydning for arbejdernes forsøg på at forbedre deres levevilkår – ikke alene i Rochdale.

Principperne handlede om store væsentlige emner som: frit og ligeværdigt medlemskab, om demokratisk medlemskontrol, om medlemmernes økonomiske deltagelse og retfærdig fordeling, om selvstændighed og uafhængighed, uddannelse, oplysning og samarbejde mellem kooperativer og i det hele taget interesse for samfundet. 

Laug og borgerstyrede foreninger i 1840’erne

Den første arbejderbevægelse opstår i byerne i 1840’erne i Danmark. Arbejderne her var frem for alt faguddannede håndværkere organiseret i laug med århundredgamle traditioner for selv at kontrollere tilgangen til fagene, uddannelse, arbejdets kvalitet, lønninger og priser. 

Laugene repræsenterede en slags socialt sikkerhedsnet for deres medlemmer, og de kunne af og til udnyttes af svendene til at gennemføre forbedringer i lønningerne. 

Bekymringer over arbejderklassens hurtige vækst førte overalt i Europa til at borgerskabet søgte at få arbejderne ind under sine vinger ved at organisere dem i borgerligt ledede arbejderforeninger. Det fandt også sted i Danmark. 

Fra slutningen af 1840'erne dukkede den ene forening efter den anden frem med det formål at gøre arbejdere til gode borgere. Arbejderne skulle bl.a. acceptere kapitalismen som den naturlige verdensorden og borgerskabet som deres politiske ledere. 

Disse foreninger var ikke skabt af arbejdere for arbejdere, men af borgere for at fastholde borgerskabets politiske magt. Formålet var med Louis Pio’ udtryk, at gøre arbejderne til "viljesløse nikkedukker" for kapitalen.

Louis Pio – pioner i dansk fagbevægelse

“I forsommeren 1871 havde en anonym person udsendt to små pjecer »Socialistiske Blade«, som tog arbejderopstanden i Paris i forsvar og opfordrede danske arbejdere til at slutte sig sammen. Bag anonymiteten skjulte sig Louis Pio, cand.phil. og endnu embedsmand i postvæsenet. Med få forudsætninger og uden tilknytning til arbejderklassen lykkedes det ham på kort tid at udstikke rammerne for en arbejderorganisation, der skulle kæmpe for en højnelse af arbejderklassens økonomiske, sociale og kulturelle vilkår og samtidig gøre denne til et respekteret medlem af den internationale socialistiske arbejderforening, den såkaldte 1. Internationale, med hovedsæde i London”. 

(Kilde: www.arbejdermuseet.dk; redigeret). 

Louis Pio, der levede 1841-1894, kæmpede for klassesolidaritet i stedet for laugs-solidaritet og for arbejderledede arbejderforeninger i stedet for borgerledede arbejderforeninger. 

Pios forbillede for organisationsdannelsen var bl.a. de engelske fagforeninger, dels nogle af de politiske organisationer, der var tilknyttet 1. Internationale.  

1871: Den internationale Arbejderforening for Danmark

Midt under en af de første store strejker herhjemme, en arbejdsnedlæggelse på B&W, indkaldte Pio til stiftelse af en dansk afdeling af 1. Internationale. 

Den blev grundlagt den 15. oktober 1871. Grundorganisationen blev sektioner for de enkelte fag med en fælles ledelse af de enkelte fagsektioners formænd i en centralkomite. Pio blev formand for hele organisationen med den prangende titel "stormester".

“Den internationale Arbejderforening for Danmark” kom til at danne rammen om den første socialistiske arbejderbevægelse i Danmark og udviklede sig siden til den fagbevægelse og politiske venstrefløj, vi har i dag. 

Op til Septemberforliget 1899

Septemberforliget blev indgået efter en langvarig lockout, som datidens hovedorganisationer stod bag: De Samvirkende Fagforbund, (daværende LO nu FH) og Dansk Arbejdsgiver og Mesterforening (nu DA).

Det begyndte med en række snedkerstrejker, men endte med en landsdækkende lockout. Septemberforliget kom først i hus efter godt tre måneders storlockout af over halvdelen af De samvirkende Forbunds medlemmer – knap 50.000 ud af 75.000. 

Da de faglige organisationer var forholdsvis nydannede, var der ikke opbygget væsentlige konfliktfonde. Arbejderne blev så at sige sultet til at bøje sig. 

Septemberforliget blev da også på væsentlige punkter indgået på Arbejdsgiverforeningens præmisser.  

Men alligevel: Det afspejler både arbejdstagernes behov for brød på bordet og arbejdsgivernes og statens behov for at holde produktionen i gang.

Grundlaget for vores arbejdsmarked i dag

Med Septemberforliget i 1899 fik vi grundlaget for det arbejdsmarked, vi kender i dag, nemlig:  

• Organisationsretten, altså arbejdstageres frie ret til at organisere sig. 
• Retten til at etablere konflikt og sympatikonflikt (dvs. strejke og lockout) 
• Fredspligt i overenskomstperioden. Konflikt må ikke iværksættes i overenskomstperioden. Når overenskomsterne er indgået, er der altså fred på arbejdspladserne. 

• Arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet. Andre aftaler uddyber eller modificerer denne ret, bl.a. samarbejdsaftaler om SU og MED. 
• Arbejdsgivernes ret til at holde arbejdsledere, formænd o.l. ude af de faglige organisationer.

”Retten til at organisere sig” lyder ikke som meget i et land som Danmark – i dagens Danmark. Men tidligere kunne arbejdsgiverne forhindre organiseringen bl.a. ved at belønne ansatte, som meldte sig ud af deres faglige organisation. 

Andre steder i verden risikerer medlemmer og repræsentanter fra faglige organisationer forskellige former for forfølgelse – selv i dag. 

Septemberforligets lange levetid

De danske arbejderes evner for organisering vakte opmærksomhed ud over Europa. 

I 1901 blev Jens Jensen - der grundlagde De samvirkende Forbund (LO) - inviteret til den britiske fagbevægelses årsmøde Glasgow for netop at fortælle om “den danske model”’. 

Den danske model er stadig genstand for udenlandsk opmærksomhed.

Septemberforliget fik en meget lang levetid, idet det først blev opsagt i 1955. Efter genforhandling blev der indgået en ny hovedaftale i 1960. 

Denne indeholdt dog kun én nyskabelse, nemlig visse begrænsninger i arbejdsgivernes afskedigelsesret: Der må ikke ske vilkårligheder ved enkeltmandsafskedigelser. Og der er omvendt bevisbyrde. 

Det er altså arbejdstageren eller dennes organisation, der skal dokumentere urimeligheden i afskedigelsen.  

Hovedaftalen af 1960 blev allerede i 1968 opsagt af LO og afløstes i 1973 af den nuværende hovedaftale. Også den nuværende hovedaftale bygger i høj grad på det mere end 100 år gamle Septemberforlig, samt de fortolkninger og den retspraksis, det har skabt.

Da hovedaftalen i vid udstrækning er en rammeaftale, er den suppleret med en række uddybende aftaler, bl.a. overenskomster. Det gælder eksempelvis tillidsmandsregler, der i det danske fagretslige systemer er henlagt til de enkelte overenskomstområder.

Retten til konflikt

Den danske model bygger på en række forudsætninger, nemlig: 

• Høj grad af organisering på begge sider 
• Centrale forhandlinger af kollektive aftaler 
• Høj grad af aftaleregulering. 

Og så rummer den jo retten til konflikt. Følgende fire kampskridt er en del af den danske model: Arbejdstagere kan iværksætte strejke eller blokade, mens arbejdsgivere kan stå bag lockout og boykot.

• Strejke: skal varsles og kan udskydes af den faglige organisation. Strejke lægger pres på arbejdsgiver i forbindelse med overenskomstfornyelsen eller ny overenskomstdækning. Formålet med en varsling er, at parterne skal finde en løsning.
   
• Blokade: skal varsles. Blokade kræver høj organisering for at fungere efter hensigten, fx at få en privat arbejdsgiver til at tegne overenskomst. Den faglige organisation kan lave en blokade på arbejde, som ligger uden for overenskomstens område, men som man gerne vil have overenskomstdækket. Medlemmer må ikke søge ansættelse på arbejdspladser med blokade, for at minimere arbejdsgivers adgang til arbejdskraft. 

• Lockout: arbejdsgiver skal varsle en lockout. Formålet er at tømme strejkekassen hos fagforeningerne. 
   
• Boykot: arbejdsgivere eller arbejdsgiverorganisationer kan iværksætte boykot ved at udelukke en eller flere personer fra ansættelse. 

Tillidsrepræsentanter med i hovedaftaler

Bestemmelserne om tillidsmænd i dele af håndværksbranchen blev et vigtigt gennembrud for fagbevægelsen i 1902. 

Arbejdsgiverne anerkendte arbejdernes ret til frit at vælge tillidsfolk, som skulle være talspersoner over for arbejdsgiverne og formændene.  Den eneste begrænsning var, at de valgte skulle have arbejdet på samme arbejdsplads i 2 år.  Og blev der blev oprettet en værkstedsklub, var tillidsmanden født formand. 

Disse bestemmelser overførtes gradvis til overenskomster i andre brancher, og tillidsmandsinstitutionen udviklede sig efterhånden til at blive rygraden i den faglige organisationsstruktur. 

• 1902: Første TR-aftale i Jernet 
• 1979: Første TR-regler i BUPL-regi.
• 2009: Første Leder-TR i BUPL på det kommunale område.

Når aftaler ikke overholdes

Det er arbejdsmarkedets parter selv, som via tvistesystemer, voldgifter og en særlig arbejdsret styrer enighed og uenigheder. 

I 1910 lå hovedelementerne i det fagretslige system i Danmark klar fra det såkaldte Augustudvalg. 

Hovedpillerne var og er: 

• En hovedaftale, arbejdsmarkedets "grundlov", der fastslår de grundliggende principper. 
• En forligsinstitution, der sikrer "samfundets interesse" i fred på arbejdsmarkedet og kan træde til ved udfordringer ved indgåelsen af nye overenskomster. 
• En arbejdsret, der kan dømme i sager vedr. brud på de kollektive overenskomster og idømme bod. 
• Et system af faglige voldgiftsretter, der kan afklare uoverensstemmelser om brud eller fortolkninger af gældende overenskomster, fx ved uenighed om afsked, herunder afskedigelse af TR, usaglig afsked og bortvisning.

Vi sondrer mellem interessekonflikter og retskonflikter. 

Interessekonflikter omfatter konflikter, der ikke er dækket af overenskomster, mens retskonflikter dækker områder, der er dækket af overenskomster og udelukkende omhandler brud på eller uoverensstemmelser om fortolkning af gældende overenskomster.  

Læs mere om behandling af interessetvister og retstvister her

BUPL - en professionsfagforening

BUPL er en professionsfagforening, der ikke alene kæmper for højere løn og bedre arbejdsvilkår, men også for faget. For at sikre mere respekt i samfundet, sikre et interessant arbejde og tiltrække flere studerende.

• 1918: ”Frøbelhøjskolens elevforbund” for børnehavelærerinder; står bag småkurser og sociale arrangementer 
• 1932: Dansk Børnehaveråd; en faglig organisation med fokus på vilkår 
• 1952: BUPF (Børne- og Ungdomsforsorgens Personaleforbund) etableres og består af: Dansk Børnehaveråd, Dansk barneplejeråd, Foreningen af fritidspædagoger og Foreningen af sygeplejersker ved forebyggende børneinstitutioner.

• 1954: 7. december får BUPF forhandlingsret – dog ikke til løn, som forhandles mellem Lønningsminsteriet og de fire centralorganisationer for statstjenestemænd.
• 1972: LDK dannes og organiserer klubpædagogerne 
• 1973: BUPL dannes og har 6.000 medlemmer 
• 1976: pædagogerne overgår til overenskomstansættelse og får ret til at strejke
• 1991: BUPL og LDK fusionerer 
• 2024: BUPL har knap 55.000 medlemmer.

Læs mere om BUPL's historie