Retten til at afskedige
En afskedigelse påvirker hele institutionen
Der kan være mange grunde til at indlede en afskedigelsessag – sygdom, utilfredsstillende arbejdsindsats, nedskæringer, omstruktureringer osv.
Uanset hvad, har en afskedigelse store økonomiske og personlige omkostninger for den pågældende medarbejder, og det påvirker også resten af institutionen og i høj grad dig som lederen, der i sidste ende udformer grundlaget for beslutningen.
Derfor er det vigtigt, at du for det første har styr på de formelle regler og for det andet er så tydelig i din ledelse, at medarbejderne ikke er i tvivl, hvis de bringer deres ansættelsesforhold i farezonen.
Regler om afskedigelsessager
Når en afskedigelsessag skal sættes i værk, er der mange formaliteter, som skal være i orden.
- Der skal ifølge forvaltningsloven foretages høring af den pågældende medarbejder.
- Der skal ifølge overenskomsten foretages høring af BUPL, hvis det er en ansat omfattet af BUPL’s overenskomst.
- Der skal i mange tilfælde være givet advarsel forud for den påtænkte afsked.
- Man skal have styr på opsigelsesvarslerne.
- Der gælder helt specielle regler om afskedigelse af arbejdsmiljørepræsentanter, af tillidsrepræsentanter og deres suppleanter osv.
Afskedigelse er desuden reguleret af for eksempel ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven og et overordnet krav om saglighed.
De forskellige love og aftaler findes på diverse hjemmesider, f.eks. KL.dk, bupl.dk og for private institutioners vedkommende på paraplyorganisationens hjemmeside.
Inden det kommer til afskedigelse
En afskedigelse er sidste udvej, hvis det ikke er muligt at rette op på et problem. Men forud for afskedigelsen ligger normalt en tjenstlig samtale og evt. en advarsel. Læs om tjenstlige samtaler og advarsler
Sørg for tæt dialog med dit bagland
Det er vigtigt, at du hurtigst muligt får inddraget den overordnede arbejdsgiver, når du vurderer, at der er en afskedigelse på vej, så du sammen med arbejdsgiver kan indhente de nødvendige oplysninger og orientere dig i de relevante regelsæt.
Ligesom det er en god idé at være i tæt dialog med HR-afdelingen, hvis du er leder af en kommunal institution, er det en god idé at søge råd og vejledning hos paraplyorganisationen, hvis du er leder af en privat institution.
Du skal kende alle lokale aftaler
En afskedigelse må ikke være tilfældig og uden sammenhæng med regler og praksis. Det betyder blandt andet, at man skal holde sig inden for rammerne af kommunens/institutionens personalepolitik.
Der kan også i MED-udvalget være aftalt lokale retningslinjer om afskedigelser, som skal følges.
Husk også at undersøge, om arbejdsgiver tilbyder jobsøgningskonsulent, outplacement-forløb, coaching eller andre ordninger til fratrådte medarbejdere.
Hvad kan BUPL hjælpe med?
Har du brug for sparring på de bagvedliggende problemstillinger eller hjælp til at få overblik over de mange forskellige regelsæt i forbindelse med en afskedigelse, kan du også få hjælp hos BUPL's lederrådgivere. Læs mere om Rådgivning til pædagogfaglige ledere
God opfølgning hjælper jer videre
En afskedigelse berører hele institutionen. Derfor er der god grund til at følge sagen op og efterbearbejde den.
For det første skal du orientere det øvrige personale så godt som muligt, og for det andet kan den konkrete afskedigelsessag have afdækket problemer i institutionen, der ikke er forsvundet med den afskedigede medarbejder.
Ingen må videregive oplysninger, som er fortrolige eller beskyttet af databeskyttelsesloven. Men det er ikke en fortrolig oplysning, at en medarbejder er afskediget.
Begrundelsen for afskedigelsen kan derimod være tavshedsbelagt og under alle omstændigheder er det en god idé at aftale med den afskedigede medarbejder, hvad kollegaer og forældre får at vide.
Det har betydning for hele institutionen, at en afskedigelsessag bliver håndteret korrekt og på en værdig måde.