8 principper: Sådan har kommune styrket sine udviklingssamtaler
En analyse viste i 2019, at Nyborg Kommune samlet brugte 5.200 timer på MUS. De ressourcer ville man gerne bruge, men mange medarbejdere og ledere oplevede, at samtalerne ikke tilførte nok værdi.
Derfor satte man sig for at udvikle et fleksibelt og meningsfuldt koncept. Det blev til KOM, som står for Kerneopgave, Organisation og Medarbejder.
Nedenfor kan du se Nyborg Kommunes 8 principper for KOM-samtalerne:
Skal tale ind i kerneopgaven
Der skal være en kobling mellem kommunens og arbejdspladsens kerneopgave og indsatsområder og den enkelte medarbejders opgaver, trivsel, samarbejde samt personlige og faglige udvikling.
KOM med baggrund i temaer
Når samtalen tager udgangspunkt i hele organisationens udvikling ind i kerneopgaven, kræver det, at lederen på forhånd tager stilling til formålet med årets samtaler.
Samtalerne har fire hovedspor
I samtalerne er det relevant at følge disse fire spor:
- kerneopgaven
- samarbejde/arbejdsfællesskaber
- arbejdstrivsel og motivation
- kompetencer og potentiale
Flere årlige samtaler
Udvikling og forandringer sker kontinuerligt, så opfølgningen skal også ske kontinuerligt. Derfor er der løbende samtaler, hvor leder og medarbejder følger op på de aftalte udviklingsmål.
Samtaler afsluttes med udviklingsmål
I slutningen af hver samtale aftales en udviklingsplan for medarbejderen, som tager udgangspunkt i organisationens mål sammenholdt med medarbejderens ønsker.
Udviklingspotentialet ligger også i praksislæringen
Udviklingsaktiviteter kan omfatte kurser, men det kan også være iscenesat læring, som foregår i praksis.
Skal passe i lokal kontekst
Samtalerne skal passe ind i den lokale kontekst. Arbejdspladserne har metodefrihed, og formen på KOM-samtaler aftales lokalt indenfor de otte principper.
KOM skal understøtte den ønskede adfærd
Samtalerne skal understøtte adfærd, som fører til, at det lykkes for medarbejder og institution at udføre kerneopgaven.
Kilde: Anne Terndrup Persson, personalekonsulent i Nyborg Kommune.