Step-guide
Sådan ansætter du den rigtige
Rekruttering er et af de vigtigste og mest effektive redskaber for pædagogiske ledere. Det kræver forberedelse og bevidsthed om fælderne at ansætte den rigtige medarbejder
-
1
Forberedelse
- Vær skarp på, hvad I leder efter: Hvordan er den pædagog, I skal have? Hvilke principper arbejder I efter? Og hvilke udfordringer er der i børnegruppen og forældregruppen?
- Overvej jeres behov i den samlede personalegruppe - ikke kun på den konkrete stue eller afdeling.
- Benyt eventuelt anledningen til at rokere om på ressourcer og medarbejdere.
-
2
Husk stillingsannoncen
- Beskriv de faglige og personlige kompetencer, den nye medarbejder skal have.
- Giv oplysninger om institutionen, personalegruppen, jobbet og arbejdsopgaverne.
- Nævn faktuelle oplysninger som fx:
- Stillingsbetegnelse (leder, pædagog, medhjælper)
- Ansættelsesområde
- Tidspunkt for ansættelsen
- Ugentlig arbejdstid (heltid, deltid, delt tjeneste)
- Fast stilling eller tidsbegrænset ansættelse
- Overenskomst og lønforhold
- Nævn krav om børneattest og straffeattest, referencer m.v.
- Oplys, hvem ansøgningen skal sendes til og hvordan.
- Nævn, om cv eller andre bilag skal sendes med.
- Skriv ansøgningsfristen.
- Oplys, hvem man kan kontakte for flere oplysninger.
- Henvis til institutionens hjemmeside.
-
3
Vær klædt på til jobsamtalen
- Tænk over, hvordan I tager imod, når ansøgeren ankommer til jobsamtalen. Det betyder noget at være til samtale i en institution, hvor man er ventet og bliver taget godt imod.
- Afklar, hvem der skal deltage i samtalen (fx leder, nærmeste samarbejdspartner, måske en lidt fjernere kollega, evt. bestyrelsesformanden).
- Hav en drejebog for, hvad I spørger om, og hvem der siger hvad.
- Afklar på forhånd, hvad I gør, hvis I er uenige om, hvem der skal have jobbet.
-
4
Fif til den gode jobsamtale
- Styr samtalen: Hav en tydelig disposition, som I følger. Indled med at fortælle om samtalens formål og tidsramme.
- Lyt og spørg ind til, hvad der bliver sagt. Hvis en ansøger flere gange svarer undvigende, så insistér venligt på at få et svar. Sig for eksempel: "Jeg er ikke sikker på, at jeg fik stillet det spørgsmål særligt tydeligt. Hvordan forstod du det?" Eller: "For at jeg kan forstå dig rigtigt, kan du så lige uddybe det, du lige forklarede?"
- Hvis en ansøger ikke siger ret meget: Indled med nogle uskyldige samtaleemner og bevæg dig gradvist i retningen af, hvad det drejer sig om: At både I og kandidaten skal have et indtryk af hinanden.
- Hjælp dig selv til at huske de forskellige ansøgere: Tag notater ved hver samtale og opsummér dem umiddelbart efter samtalen.
- Det er optimalt kun at gennemføre 2-3 samtaler pr. dag og at holde pause mellem samtalerne.
- Overvej to samtaler.
-
5
Fem klassiske fejl, du skal undgå
- Du bryder dig ikke om ansøgerens måde at være på, fordi den er meget anderledes end din egen.
- Du er træt og overser derfor relevante forhold under interviewet.
- Du mangler systematik i din måde at skaffe informationer på tværs af ansættelsessamtalerne.
- Du konkluderer for hurtigt på et for spinkelt grundlag.
- Du har ud fra ansøgningen dannet dig en mening om en ansøger og har svært ved at lægge den vurdering fra dig, uanset hvad der foregår under samtalen.
-
6
Efter jobsamtalen
- Indhent altid referencer. Det gælder særligt, hvis du overvejer at ansætte via netværk. Det er fint med en god mavefornemmelse, men den må ikke stå alene.
- Giv gode afslag til jobansøgerne. Der skal gives et svar med begrundelse til alle dem, der ikke ansættes, men det er ok at gøre forskel på dem, der har været til samtale og dem, der ikke har.
- Tag altid prøvetiden alvorligt. Ofte er vi for lang tid om at erkende fejlansættelser. Men der skal evalueres på alle ansættelser og reageres i tide.