Sådan ansætter du den rigtige

Rekruttering er et af de vigtigste og mest effektive strategiske redskaber for pædagogiske ledere. Det kræver forberedelse og bevidsthed om fælderne at ansætte den rigtige.

Læs BUPL's guide til at rekruttere nye kolleger på det pædagogiske område og hent pjecen: Ansæt den rigtige

Guide

1. Forberedelse
  • Vær skarp på, hvad I leder efter: Hvordan er den pædagog, I skal have? Hvilke principper arbejder I efter? Og hvilke udfordringer er der i børnegruppen og forældregruppen?
  • I stedet for blot at kigge på behovet på den konkrete stue eller afdeling, så overvej behovet i den samlede personalegruppe.
  • Benyt eventuelt anledningen til at rokere om på ressourcer og medarbejdere.
2. Husk til stillingsannoncen
  • Beskriv de kompetencer, den nye medarbejder skal have, og hvordan han/hun skal være som person.
  • Giv oplysninger om institutionen, personalegruppen, jobbet og arbejdsopgaver.
  • Nævn faktuelle oplysninger fx:
  • Stillingsbetegnelse (leder, pædagog, medhjælper)
  • Ansættelsesområde
  • Tid og tidspunkt
  • Ugentlig arbejdstid (heltid, deltid, delt tjeneste)
  • Fast stilling eller tidsbegrænset ansættelse
  • Overenskomst og lønforhold.
  • Oplys krav om børneattest og straffeattest, referencer m.v.
  • Nævn, hvem ansøgningen skal sendes til og hvordan (fx post og/eller e-mail).
  • Nævn om cv eller andre bilag skal sendes med.
  • Ansøgningsfristen?
  • Hvem kan potentielle jobansøgere kontakte for flere oplysninger?
  • Henvis til institutionens hjemmeside.
3. Vær klædt på til jobsamtalen
  • Hav en drejebog for, hvad I spørger om, hvem der siger hvad, og hvem der spørger om hvad.
  • Sørg for, at alle ansøgere bliver behandlet fair.
  • Overvej, hvordan I tager imod, når jobansøgere ankommer til jobsamtalen. Der er stor forskel på at være til samtale i en institution, der har glemt, at jobansøgeren kommer, og det sted hvor han/hun rent faktisk bliver budt velkommen.
  • Overvej at sende spørgsmål ud på forhånd. Afklar, hvem der skal deltage i samtalen (fx leder, nærmeste samarbejdspartner, måske en lidt fjernere kollega, evt. bestyrelsesformanden).
  • Afklar på forhånd, hvad I gør, hvis I er uenige om, hvem der skal have jobbet.
4. Fif til den gode jobsamtale
  • Styr samtalens proces og indhold: Hav en tydelig disposition, som I følger. Indled med at fortælle om samtalens formål og tidsramme. Vær eventuelt to interviewere, der på skift styrer tid og spørger.
  • Lyt og spørg ind til, hvad der bliver sagt.
  • Hjælp dig selv til at huske de forskellige ansøgere: Tag notater ved hver samtale og opsummér dem umiddelbart efter samtalen.
  • Det er optimalt kun at gennemføre 2-3 samtaler pr. dag og at holde pause mellem samtalerne.
  • Hvis en ansøger flere gange svarer undvigende, så insistér venligt på at få et svar. Sig for eksempel: ‘Jeg er ikke sikker på, at jeg fik stillet det spørgsmål særligt tydeligt. Hvordan forstod du det?’ Eller: ‘For at jeg kan forstå dig rigtigt, kan du så lige uddybe det, du lige forklarede?’
  • Hvis en ansøgers mobil bipper ved jobsamtalen, så sig, at “her i institutionen kan du kun tjekke din mobil to gange dagligt – hvordan har du det med den regel?” (et relevant spørgsmål til alle yngre medarbejdere).
  • Hvis en ansøger ikke siger ret meget: Indled med nogle uskyldige samtaleemner og bevæg dig gradvist i retningen af, hvad det drejer sig om: At både kandidaten og institutionen skal have et indtryk af hinanden.
  • Overvej to samtaler.
5. De klassiske fejl

Vær bevidst om fejlkilder, når du vurderer en ansøger. Så kan du lettere prøve at undgå dem. Typiske fejlkilder hos dig som interviewer:

  • At ansøgerens måde at være på er meget anderledes end din – og du ikke bryder dig om den.
  • Træthed hos dig som interviewer, så du overser relevante forhold.
  • Mangel på systematik i din måde at skaffe informationer på tværs af ansættelsessamtalerne.
  • At du konkluderer for hurtigt på et for spinkelt grundlag.
  • At du ud fra ansøgningen har dannet dig en mening om en ansøger og har svært ved at lægge den vurdering fra dig, uanset hvad der foregår i samtalen.
6. Efter jobsamtalen
  • Indhent altid referencer. Det er fint med en god mavefornemmelse, men den kan også tage fejl!
  • Tag altid prøvetiden alvorligt: Ofte er vi for lang tid om at erkende fejlansættelser. Men det skal lederen orke. Der skal reageres og i tide evalueres på alle ansættelser.
  • Giv gode afslag til jobansøgerne. Og det er o.k. at gøre forskel på dem, der har været til samtale, og dem, der ikke har.
  • Se evt. Væksthus for ledelses spørgeramme til jobsamtaler
7. Pas på netværket

’Så hyrer vi da lige Karens nevø som vores nye pædagogmedhjælper, for hun er jo så flink, og det føles både trygt og godt at få en ny medarbejder, vi kender lidt til i forvejen …’

Typisk har vi det med at ansætte en person, der kender nogen, vi kender. Og det kan være fint nok, men det falder ikke altid godt ud. Når vi kender nogen, kender vi dem ikke nødvendigvis fra en arbejdsmæssig kontekst. Gode råd, når du overvejer at ansætte via netværket:

  • Husk altid at tage referencer.
  • Husk at spørge konkret ind til erfaringer og kvalifikationer.

Et eksempel: En jobkandidat fortæller, at han forlader sin nuværende arbejdsplads på grund af samarbejdsproblemer. Fordi vi mener at kende ham, får vi ikke spurgt, hvad hans egen andel er i problemerne. I stedet nøjes vi med at konstatere: ’Ja, det kan jo være svært at samarbejde’ og går så videre til mindre ømtålelige emner.

Kontakt din lokale fagforening

Har du faglige spørgsmål om løn, arbejdsvilkår og overenskomster, skal du kontakte din lokale fagforening.