Log ind i A-Kassen

Ansættelse og afskedigelse


Som leder kommer du ud for både at skulle ansætte og afskedige personale.


Spørgmål og svar om ansættelse og afskedligelse


Når du ansætter nye medarbejdere, som skal have direkte kontakt med børn under 15 år, er det et lovkrav at du skal indhente en børneattest.

Børneattesten sikrer dig, at I kun ansætter personer, som ikke er dømt for seksuelt misbrug af børn.

Børneattesterne indhentes hos det centrale kriminalregister, men kan kun udleveres, hvis ansøgeren skriftligt har givet samtykke til det.
Læs om børneattester på borger.dk


BUPL’s A-kasse tilbyder gratis jobmatch, hvis du mangler en pædagog eller vikar.

Få hjælp af BUPL-A til at finde din vikar



Vejledninger


Rekruttering er et af de vigtigste og mest effektive strategiske redskaber for pædagogiske ledere. Det kræver forberedelse og bevidsthed om fælderne at ansætte den rigtige. Læs BUPL's guide til at rekruttere nye kolleger på det pædagogiske område og hent pjecen: 'Ansæt den rigtige'.

Pjece: Ansæt den rigtige

Guide:
1. Forberedelse
  • Vær skarp på, hvad I leder efter: Hvordan er den pædagog, I skal have? Hvilke principper arbejder I efter? Og hvilke udfordringer er der i børnegruppen og forældregruppen?
  • I stedet for blot at kigge på behovet på den konkrete stue eller afdeling, så overvej behovet i den samlede personalegruppe.
  • Benyt eventuelt anledningen til at rokere om på ressourcer og medarbejdere.
2. Husk til stillingsannoncen
  • Beskriv de kompetencer, den nye medarbejder skal have, og hvordan han/hun skal være som person.
  • Giv oplysninger om institutionen, personalegruppen, jobbet og arbejdsopgaver.
  • Nævn faktuelle oplysninger fx:
  • Stillingsbetegnelse (leder, pædagog, medhjælper)
  • Ansættelsesområde
  • Tid og tidspunkt
  • Ugentlig arbejdstid (heltid, deltid, delt tjeneste)
  • Fast stilling eller tidsbegrænset ansættelse
  • Overenskomst og lønforhold.
  • Oplys krav om børneattest og straffeattest, referencer m.v.
  • Nævn, hvem ansøgningen skal sendes til og hvordan (fx post og/eller e-mail).
  • Nævn om cv eller andre bilag skal sendes med.
  • Ansøgningsfristen?
  • Hvem kan potentielle jobansøgere kontakte for flere oplysninger?
  • Henvis til institutionens hjemmeside.
3. Vær klædt på til jobsamtalen
  • Hav en drejebog for, hvad I spørger om, hvem der siger hvad, og hvem der spørger om hvad.
  • Sørg for, at alle ansøgere bliver behandlet fair.
  • Overvej, hvordan I tager imod, når jobansøgere ankommer til jobsamtalen. Der er stor forskel på at være til samtale i en institution, der har glemt, at jobansøgeren kommer, og det sted hvor han/hun rent faktisk bliver budt velkommen.
  • Overvej at sende spørgsmål ud på forhånd. Afklar, hvem der skal deltage i samtalen (fx leder, nærmeste samarbejdspartner, måske en lidt fjernere kollega, evt. bestyrelsesformanden).
  • Afklar på forhånd, hvad I gør, hvis I er uenige om, hvem der skal have jobbet.
4. Fif til den gode jobsamtale
  • Styr samtalens proces og indhold: Hav en tydelig disposition, som I følger. Indled med at fortælle om samtalens formål og tidsramme. Vær eventuelt to interviewere, der på skift styrer tid og spørger.
  • Lyt og spørg ind til, hvad der bliver sagt.
  • Hjælp dig selv til at huske de forskellige ansøgere: Tag notater ved hver samtale og opsummér dem umiddelbart efter samtalen.
  • Det er optimalt kun at gennemføre 2-3 samtaler pr. dag og at holde pause mellem samtalerne.
  • Hvis en ansøger flere gange svarer undvigende, så insistér venligt på at få et svar. Sig for eksempel: ‘Jeg er ikke sikker på, at jeg fik stillet det spørgsmål særligt tydeligt. Hvordan forstod du det?’ Eller: ‘For at jeg kan forstå dig rigtigt, kan du så lige uddybe det, du lige forklarede?’
  • Hvis en ansøgers mobil bipper ved jobsamtalen, så sig, at “her i institutionen kan du kun tjekke din mobil to gange dagligt – hvordan har du det med den regel?” (et relevant spørgsmål til alle yngre medarbejdere).
  • Hvis en ansøger ikke siger ret meget: Indled med nogle uskyldige samtaleemner og bevæg dig gradvist i retningen af, hvad det drejer sig om: At både kandidaten og institutionen skal have et indtryk af hinanden.
  • Overvej to samtaler.
5. De klassiske fejl

Vær bevidst om fejlkilder, når du vurderer en ansøger. Så kan du lettere prøve at undgå dem. Typiske fejlkilder hos dig som interviewer:

  • At ansøgerens måde at være på er meget anderledes end din – og du ikke bryder dig om den.
  • Træthed hos dig som interviewer, så du overser relevante forhold.
  • Mangel på systematik i din måde at skaffe informationer på tværs af ansættelsessamtalerne.
  • At du konkluderer for hurtigt på et for spinkelt grundlag.
  • At du ud fra ansøgningen har dannet dig en mening om en ansøger og har svært ved at lægge den vurdering fra dig, uanset hvad der foregår i samtalen.
6. Efter jobsamtalen
  • Indhent altid referencer. Det er fint med en god mavefornemmelse, men den kan også tage fejl!
  • Tag altid prøvetiden alvorligt: Ofte er vi for lang tid om at erkende fejlansættelser. Men det skal lederen orke. Der skal reageres og i tide evalueres på alle ansættelser.
  • Giv gode afslag til jobansøgerne. Og det er o.k. at gøre forskel på dem, der har været til samtale, og dem, der ikke har.
  • Se evt. Væksthus for ledelses spørgeramme til jobsamtaler
7. Pas på netværket

’Så hyrer vi da lige Karens nevø som vores nye pædagogmedhjælper, for hun er jo så flink, og det føles både trygt og godt at få en ny medarbejder, vi kender lidt til i forvejen …’

Typisk har vi det med at ansætte en person, der kender nogen, vi kender. Og det kan være fint nok, men det falder ikke altid godt ud. Når vi kender nogen, kender vi dem ikke nødvendigvis fra en arbejdsmæssig kontekst. Gode råd, når du overvejer at ansætte via netværket:

  • Husk altid at tage referencer.
  • Husk at spørge konkret ind til erfaringer og kvalifikationer.

Et eksempel: En jobkandidat fortæller, at han forlader sin nuværende arbejdsplads på grund af samarbejdsproblemer. Fordi vi mener at kende ham, får vi ikke spurgt, hvad hans egen andel er i problemerne. I stedet nøjes vi med at konstatere: ’Ja, det kan jo være svært at samarbejde’ og går så videre til mindre ømtålelige emner.

 


BUPL har lavet en oversigt over opmærksomhedspunkter til dig som pædagogisk leder. Hvad skal du som leder være opmærksom på, hvis besparelser rammer din institution? Afskedigelser på grund af besparelser skyldes ofte, at de kommunale budgetter bliver strammere eller at børnetallet falder.

1. Kontakt BUPL og inddrag tillidsrepræsentanten

Først og fremmest anbefaler vi, at BUPL kommer på banen i den indledende fase, inden en fordeling af en besparelse besluttes placeret på daginstitutionsområdet.

I den indledende fase skal MED-udvalg på alle relevante niveauer i kommunen inddrages. Kontakt derfor din lokale fagforening for at høre om dette er sket og få en orientering om situationen.

Hvis besparelserne fører til væsentlige ændringer i arbejdsforholdene, skal sagen drøftes i institutionens sikkerhedsgruppe. Om det er tilfældet og i givet fald hvordan det skal gribes an, kan du få vejledning om i din lokale fagforening.

Når besparelsen først er besluttet og placeret på fx dagtilbudsområdet, vil det videre arbejde for dig som leder handle om hvem, der skal afskediges – ikke om hvorvidt der skal ske besparelser.

Du skal huske, at tillidsrepræsentanten i institutionen skal holdes bedst muligt orienteret. Det kan ske ved at du og tillidsrepræsentanten sammen drøfter forløbet og fx i fællesskab undersøger mulighederne for frivillige fratrædelser og/eller timenedsættelser.

2. Kontakt arbejdsgiver

Hvad enten arbejdsgiver er en kommune eller en bestyrelse, er arbejdsgiver ansættende myndighed og også den, der i den sidste ende er ansvarlig for, at en afskedigelse er foretaget korrekt. Det er her, du kan hente hjælp og vejledning i forhold til de regelsæt og fortolkninger, der gør sig gældende i en afskedigelsessag.

Hvis afskedigelsessagen skal forhandles, er det arbejdsgiver, der sammen med dig over for BUPL skal redegøre for sagens omstændigheder. Derfor skal du altid være i dialog med arbejdsgiver, når du er i færd med at forberede en afskedigelse.

Du skal starte med at finde ud af, hvem der er den rette person at kontakte. Er det forvaltningschefen eller konsulenten i kommunens HR-afdeling? Er det bestyrelsesformanden i den selvejende institution eller er det juristen i den paraplyorganisation, jeres institution er medlem af?

Når der er tale om afskedigelser på grund af besparelser, vil det som hovedregel være din opgave som leder at finde frem til hvem, der bedst kan undværes. Arbejdsgivers rolle er bl.a. at sikre, at procedureregler og saglighedskriterier er overholdt.

3. Kort om procedureregler og saglighedskriterier

En afskedigelse skal altid være sagligt begrundet. Det overordnede hensyn er, at fastholde de bedst kvalificerede til opgaven.

Der kan være fastlagt retningslinjer og kriterier i personalepolitikken eller i forbindelse med en drøftelse af besparelserne i MED-systemet – det skal arbejdsgiver have overblik over.

Nogle grupper af ansatte er særligt beskyttede mod afskedigelse, det gælder fx sikkerhedsrepræsentanter og tillidsrepræsentanter.

Saglige kriterier for afskedigelse i en besparelsessituation er fx:

  • At fastholde uddannet personale
  • Kvalifikationer – enten relateret til institutionens pædagogiske målsætninger og virksomhedsplan eller generelle kvalifikationer som uddannelse og kurser
  • Bestemte funktioner i institutionen, som skal fastholdes
  • At andre funktioner end de direkte børnerelaterede skal dækkes. Med andre funktioner end de direkte børnerelaterede menes f.eks. samtaler med forældre, PPR-samarbejde, skriftlige underretninger, observationer af børn med særlige behov, forskellige former for dokumentation.

Anciennitet må gerne indgå som en del af kriterierne, men ikke som det eneste. Du må hverken bruge “sidst ind – først ud” eller “først ind – først ud” som det eneste kriterium for en afskedigelse.

Nedsættelse i timetal er som udgangspunkt en væsentlig vilkårsændring og skal derfor som regel behandles efter samme procedureregler som en afskedigelse.

Når en afskedigelsessag skal sættes i værk, er der mange formaliteter, der skal være i orden. Der skal ifølge overenskomsten foretages høring af BUPL centralt, hvis det er en ansat omfattet af en af BUPL’s overenskomster; der skal ifølge forvaltningsloven foretages høring af den pågældende, og man skal have styr på opsigelsesvarslerne, som følger af funktionærloven.

Der kan også være tale om medarbejdere, der er ansat på andre vilkår fx reglementsansatte. Det er vigtigt, at tage udgangspunkt i de gældende love og aftaler. I BUPL kan vi godt hjælpe dig med at finde de rigtige regelsæt, men BUPL kan ikke hjælpe med til selve beslutningen om afskedigelse. Derfor er det vigtigt, at du hele vejen gennem processen har god kontakt til arbejdsgiver.

4. Efter afskedigelsen

Afskedigelser på grund af besparelser er lig med personalereduktion. Når ressourcerne er knappe og opgaverne mange, kan det være svært, for ikke at sige umuligt, at nå alt det, man gerne vil. Det er derfor nødvendigt at prioritere.

På BAR SoSus hjemmeside finder du et prioriteringsværktøj, der tager udgangspunkt i hvilke krav, der skal opfyldes, og dermed hjælper med at holde fokus på opgaveløsningen.
Se prioriteringsværktøj hos BAR