Erfarne ledere føler sig generelt mindre pressede af ressourcer, lovgivning og krav end deres yngre lederkolleger. Med alderen bliver det nemmere at sige pyt, men når næste nedskæring eller omstrukturering kommer, kan det være dråben, der får seniorerne til at smutte.

Opdateret d. 9. maj 2019

Af: Malene Mølgaard, journalist

Næsten hver anden leder på BUPL’s område er over 55 år, og hver femte er 60+. Heldigvis betyder mixet af alder, anciennitet og erfaring, at seniorlederne generelt befinder sig godt i lederrollen og føler sig rustet til opgaven og de krav, der stilles. Det viser BUPL’s seneste lederundersøgelse fra 2018, hvor en 60+-leder fx svarer:

’Mange års erfaring giver mig ro – jeg kan sige fra og til, og det bliver respekteret af alle omkring mig. Jeg elsker at være med ude på gulvet ved børn, personale og forældre. Det er her, man er tæt på det hele og kan se, om alt fungerer, og rette til, hvis der er områder, der kalder på at blive kigget på.’

Ifølge BUPL’s lederundersøgelse tager de ældre og erfarne ledere tidspresset mere roligt og arbejder mindre over end ledere i 30’erne, der i højere grad oplever at mangle tid til deres arbejdsopgaver og til faglig ledelse. Og så har de erfarne ledere lettere ved at sige pyt, som en kvindelig leder i 50’erne beskriver det:

’For ikke at arbejde mere end 40 timer, og for at min arbejdsbyrde ikke går ud over mit privatliv, kan jeg kun levere en kvalitet på 80 procent, hvilket ikke er tilfredsstillende. Med min lange ledelseserfaring har jeg lært at leve med det vilkår, men det ser jeg mange nye ledere, der ikke kan.’

Mindre ledelsesrum

Mens mange erfarne dagtilbudsledere trives i rollen, føler flere af dem samtidig en større begrænsning af deres ledelsesrum end de yngste kolleger, som ofte er født ind i de nuværende strukturer med områdeledelse, servicefællesskaber, dokumentationskrav og styring.

Især aldersgruppen 60+ giver udtryk for, at handlefriheden i dag er så begrænset, at det påvirker deres jobtilfredshed og lysten til at blive, så de ligefrem ser frem til at forlade arbejdsmarkedet.

Ofte er de ældre kritiske over for stramme styringsformer, konstante forandringsprocesser, nedskæringer og mængden af dokumentationskrav, der gør indhug på kerneopgaven, som en leder svarer:

’Om 4-5 år tror jeg, at jeg har fået nok af mit arbejde som dagtilbudsleder, da vilkårene efterhånden er blevet så elendige, at jeg har svært ved at stå inde for tingene.’

Det genkender Helle Ebsen, der er næstformand i BUPL Århus og har syv års erfaring som leder-TR. »Det er svært at sige noget helt generelt, men for mange af dem, jeg har snakket med, kan der lige pludselig et år være kommet en besparelse, og så orker de bare ikke mere.

Det er ikke børnene eller arbejdet, men at man skal forandre og reducere hele tiden,« forklarer Helle Ebsen og minder om, at pædagogfaglige ledere også går på arbejde for at gøre en forskel for andre.

»Og der er en hårfin balance imellem, hvornår det lige pludselig tipper, og man synes, at nu kan man faktisk ikke stå inde for resultatet,« siger hun om de seniorledere, som siger stop, når de har set for mange nedskæringer, omstruktureringer og nye kontrolopgaver gøre indhug på kerneopgaven.

Hvor går man hen?

For de seniorledere, der føler sig mættet af lederjobbet allerede som 55-årige og stadig har udsigt til 10 år på arbejdsmarkedet, kan det være lang tid at holde ud. »Det er jo en ærgerlig måde at skulle forlade arbejdsmarkedet på, at man bare skal have de sidste år til at hænge sammen, fordi man er træt.

Det er faktisk svært at se sig omkring efter noget andet, for hvem filan kan holde til at gå fra at være leder til at være pædagog?« spørger Helle Ebsen og tilføjer, at hun dog har set flere ledere tage det skifte med succes, fordi det har aflastet dem at blive fri for ledelsesansvaret og lange arbejdsdage.

»Måske er der mulighed for andre opgaver, og jeg har set flere, der med held har fået skabt nye stillinger, hvor de bruger deres erfaring på tværs af dagtilbud inden for fx forældresamarbejde eller udsatte børn,« siger hun.

Ifølge BUPL’s Lederforenings formand, Eva Munck Immertreu, giver det god mening at udnytte seniorledere på tværs som for eksempel pædagogiske konsulenter, brandslukkere og eksperter eller til at hjælpe en ny struktur på plads.

»Vi har ledere, som arbejder i samme stilling i mange år og er meget tro over for deres institution. Men vi har også et arbejdsmarked, hvor ansvaret i lederstillingerne bliver større og ressourcerne mindre. Så man kunne jo forestille sig et korps af erfarne ledere, der kunne træde ind og hjælpe med at løse opgaver i kortere perioder og så træde ud igen,« siger hun.

Leder på fuld tid

De fleste seniorledere har haft fuldtidsjob – og mere til – i mange år. Lederjobbet betragtes typisk som en samlet pakke, hvor det sjældent er muligt at gå ned i tid eller aftale en seniorordning. Som en undtagelse, der bekræfter reglen, var det indtil for et par år siden faktisk muligt for ældre ledere i Aarhus Kommune at få en seniorordning med nedsat tid.

»Men så begyndte vi at få flere henvendelser fra de pædagogiske ledere om, at selvom det lød godt med sådan en ordning, var man som leder reelt ikke i stand til at arbejde på nedsat tid, fordi det blev vanskeligt at mødes i byens ledelsesteams og være til rådighed for forældrene og nå alle andre opgaver.

Så på den måde gav det ikke ekstra frihed,« fortæller Helle Ebsen, som følte, at muligheden for at komme på nedsat tid reelt var at stikke lederne blår i øjnene, fordi de bare fik dobbelt så travlt.

Det var tilsyneladende også opfattelsen i Aarhus Kommune, som derfor valgte at opsige aftalen om seniorordninger for ledere. I stedet blev der forhandlet to løntrin ekstra til de pædagogiske ledere, som nu kan vælge at købe sig til fridage for en del af lønstigningen.

»Selvom lederne ikke har en lokalt aftalt seniorordning længere, så betyder det ikke, at vi som fagforening ikke mener, de har behov for det, men at det måske kunne laves endnu mere skræddersyet for den enkelte og forhandles helt lokalt,« forklarer Helle Ebsen.

Tag to år mere

Mens fokus i mange kommuner ligger på at sikre fødekæden til lederposterne, bliver energien i mindre grad brugt på at friste de dygtige og erfarne ledere til at blive lidt længere. Det kan ellers godt betale sig. Ifølge en analyse fra Ældre Sagen udskyder seniorer deres pensionering med i snit to år, hvis deres chef ytrer ønske om, at de fortsætter med at arbejde.

Allerede i 2011 konkluderede en omfattende undersøgelsesrapport fra Mandag Morgen, ’Two more years – veje til fastholdelse af erfarne pædagogfaglige ledere’, at der skal en mere målrettet indsats til for at fastholde kompetente, erfarne ledere.

Dengang var anbefalingen at invitere til dialog om gensidige forventninger til senkarrieren, hvis de kommunale arbejdsgivere vil undgå risikoen for, at seniorlederne trækker en mental streg i sandet og hiver i nødbremsen ved den næste omstrukturering. Men dialogen var og er stadig i vid udstrækning fraværende.

En mindre rundspørgemforetaget for Ledetråden peger på, at seniorsamtalerne stadig ikke er sat i system mange steder. Hverken i Odense, hvor fokus ligger på at rekruttere nye ledere, eller i Egedal, Holbæk, Hjørring eller Greve.

Start tidligere

I Aarhus Kommune har der siden 2010 været fokus på at fastholde dygtige seniorledere. Derfor arbejder Børn og Unge i Aarhus Kommune med et ’Lederhjul’, der skal støtte op om ledernes vej gennem arbejdslivet og behov i de forskellige faser. For de ældre ledere er der især fokus på at udnytte de mange kompetencer og erfaringer.

Sammen med BUPL Århus har kommunen lavet en vejledning til seniorsamtaler, som gerne skulle få de ældre ledere til at overveje at blive lidt længere.

»Jeg tror, det er rigtig vigtigt at begynde med seniorsamtaler tidligt, og at ledere af ledere tager ansvar for at få taget snakken om, hvordan lederne tænker deres senkarriere, og hvad der kan opretholde deres gejst og motivation, så de kan holde til jobbet, til de bliver 65 eller 67 år. Det er vigtigt at starte med, lang tid før man overhovedet føler, der er noget i jobbet, som ikke er tilfredsstillende,« fastslår Helle Ebsen.

Det bakker Lederforeningens formand op om. »Jeg tror godt, vi kunne blive dygtigere til at tale om rammerne for de pædagogfaglige lederes ledelsesrum og de ressourcer, der bliver sat af – også når man laver strukturændringer. For der sidder nogle mennesker i den anden ende, som måske har givet mange år af deres lederliv, og de skal selvfølgelig have hjælp til at finde ud af, hvad de skal gøre mere eller mindre af, så vi ikke taber en masse erfaring, fordi folk holder op. Den snak om fastholdelse er der ingen tvivl om, at vi skal blive bedre til at tage i
kommunerne og med KL,« siger Eva Munck Immertreu.