Mod i ledelse har taget en ny drejning og handler mere om at turde være sårbar, inddragende og i tvivl – og det kan være både svært og ubehageligt, men nødvendigt, mener ledelsesforsker Karsten Mellon.

Opdateret d. 29. september 2020

Af: Malene Mølgaard, journalist / Foto: Colourbox,

I løbet af de seneste år er der kommet en stigende interesse for at beskæftige sig med mod i ledelse. Derfor har ledelsesforsker Karsten Mellon taget det op i sin nye bog ’Mod i ledelse – modig frem for magelig’. I sit arbejde med bogen har han talt med ledere og medarbejdere, der alle har det til fælles, at de ønsker mere modige ledere.

Men den slags mod, der alene handler om at stå forrest og sætte skarpe mål, være robust og autoritær er den gamle måde at anskue mod på indenfor ledelsesforskningen.

»Mod i ledelse er skiftet fra, at den modige leder alene turde træde i karakter og sætte retning, til ledere, der også kan vise tvivl, usikkerhed og sårbarhed, og som inddrager medarbejderne i langt højere grad. Det vil også sige, at man tør anerkende sin egen ambivalens eller situationens paradoks og tør spørge: Hvad er det bedste at gøre her?« siger han.

Inddrag medarbejderne

Ifølge Karsten Mellon ønsker medarbejderne ledere, som har mod til at turde inddrage og øge deres medbestemmelse.

»Medarbejderne har et ønske om at være del af en modig organisationskultur, der både tør give plads til at afprøve nyt og til at anerkende fejl som en del af processen. De mener, at lederen har et særligt ansvar for at bane vejen for en modig kultur,« siger han og konstaterer:

»Vi er ved at redefinere begrebet mod. Det meste af ledelseslitteraturen, ledelseskonsulenter og også ledelsesforskningen peger på, at hvis du gør sådan og sådan, så bliver du en god leder, og så bliver det også godt for dig at være leder. Der findes meget lidt litteratur om, at ledelse faktisk er hundesvært og møgbesværligt, og at ledere er udsat for mange projektioner fra medarbejderne, der synes, man er en idiot, tarvelig og inkompetent. Det skal vi jo også være ærlige om. Ledelse er svært og fyldt med ubehagelige følelser. Jeg og andre ledelsesforskere gør lidt op med konsulentbranchens tricks og illusioner om den gode leder og de nemme løsninger,« forklarer han om den nye toning af mod.

Læs mere om modig ledelse i Ledetråden

5 råd om moderne mod i ledelse

Mod til sårbarhed
Den modige leder arbejder for en tillidsfuld kultur og psykologisk sikkerhed, hvor der er mod til at vise sårbarhed uden at være hæmmet af frygt for at sige eller gøre noget forkert, risikere straf eller blive ydmyget.

Mod til at afprøve og fejle
Sammen tør lederen og medarbejderne tage en kalkuleret risiko vel vidende, at det kan gå galt.

Mod til at afgive magt
Lederne tør spørge, lytte samt afgive magt og ’empower’ medarbejderne. De skal til gengæld leve op til ansvaret og se lederen som ’koordinatoren,’ der derfor skal informeres tilstrækkeligt.

Mod til selvindsigt
Rollen som hjælpsom og understøttende leder uden trang til at diktere, påpege og irettesætte kan være svær for mange ledere. Derfor handler mod i ledelse om selvindsigt: At turde erkende, at der er meget, man ikke kan. Og acceptere, at der er medarbejdere, som er klogere eller dygtigere end en selv eller har mere erfaring.

Mod i kriseledelse
I en krisesituation handler mod om at turde tage ledelse på sig, træde i karakter og sætte retning vel vidende, at man ikke kan nå at få alle stemmer med. Alligevel har der under coronakrisen været mod til ikke bare at uddelegere, men tværtimod at lade de fagprofessionelle få en større stemme. At kunne håndtere pludseligt opståede situationer i kriser i større eller mindre grad bør derfor indtænkes i ledelsesarbejde fremover, hvor det er en nødvendighed at forstå foranderlighed og evnen til at tilpasse sig på nye måder.

Kilde: Karsten Mellon