Afskedigelse af overenskomstansatte


Læs hvad du, som er ansat på overenskomst, skal sikre dig i de forskellige situationer, hvor en afskedigelsessag kan opstå.


Opdateret d. 27. december 2017

Hvis du bliver opsagt, skal din arbejdsgiver give dig et varsel, der afhænger af ansættelsesperiodens længde.

  • Opsigelsen skal ske med mindst 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang i de første 6 måneder efter ansættelsen
  • Der er 3 måneders varsel til fratræden ved en måneds udgang efter 6 måneders ansættelse
  • Opsigelsesvarslet forhøjes med en måned for hvert tredje ansættelsesår, dog højst til 6 måneder.

Hvis du har en aftale om prøvetid i kontrakten, kan din arbejdsgiver sige dig op med 14 dages varsel og kan gøre det til et vilkårligt tidspunkt.

Du kan selv sige din stilling op med en måneds varsel til en måneds udgang. Er du omfattet af prøvetid kan du sige op fra dag til dag, medmindre at I skriftligt har aftalt et varsel på 14 dage også fra din side.


Afskedigelse på grund af misligholdelse betyder, at du bliver afskediget, fordi du har gjort noget, som du ikke må. Det hedder også ”disciplinære forseelser” i jura-sprog.

Du har som ansat mod betaling påtaget dig at udføre et bestemt stykke arbejde. Det betyder, at din arbejdsgiver har retten til at lede og fordele arbejdet og herunder at bestemme, hvilke retningslinjer, der gælder for arbejdet. Derfor kan du blive afskediget, hvis du ikke overholder de pligter, du har som ansat.

Typiske forseelser er f.eks.:

  • Du kommer ofte for sent
  • Du melder ikke fravær på grund af sygdom
  • Du udfører ikke pålagte opgaver
  • Du overtræder et forbud mod alkohol eller rygning
  • Du sjusker med institutionens penge

Normalt kan du ikke afskediges af ovennævnte grunde, før du har haft mulighed for at rette op på tingene. Din arbejdsgiver bør først give dig en påtale eller advarsel, der meget konkret beskriver, hvad vedkommende er utilfreds med, og præciserer, at en gentagelse af handlingen vil få konsekvenser i forhold til en afskedigelse.


Hvis du afskediges på grund af nedskæringer, besparelser, omstruktureringer eller lignende, gælder samme procedure som ved alle andre afskedigelsessager.

”Sidst Ind, Først Ud” er ikke grund nok
Ved stillingsnedlæggelse er det ikke lovligt alene at bruge det såkaldte SIFU-princip. Anciennitet kan dog være et blandt flere saglige kriterier ved bedømmelsen af, hvilke medarbejdere, der skal afskediges på grund af nedskæringer.

Krav på redegørelse
Bliver du afskediget på grund af nedskæringer, besparelser eller omstruktureringer, har du krav på at få en redegørelse for de kriterier, som arbejdsgiver har brugt ved afgørelsen af, hvilke ansatte, der skal afskediges. En helt konkret individuel vurdering af dig i forhold til de andre ansatte, har du imidlertid ikke krav på.


Når du ansættes, kan der aftales en prøvetid på 3 måneder i kontrakten.

Formålet med prøvetiden er, at parterne kan vurdere om henholdsvis arbejdspladsen og medarbejderen lever op til forventningerne, om der skal foretages justeringer, eller om samarbejdet måske bør ophøre.

Aftalt prøvetid betyder, at der særlige regler for opsigelse. For en pædagog er der 14 dage til høring af BUPL og medarbejderen og derefter et opsigelsesvarsel på 14 dage.

Vil du selv sige op i prøvetiden, kan du gøre det med 1 dags varsel, medmindre, at I har aftalt, at du også har et varsel på 14 dage.


Det sker ikke så sjældent, at BUPL bliver tilkaldt til sager, der drejer sig om samarbejdsvanskeligheder i en institution. BUPL vil gerne ind i sådanne sager og helst på så tidligt et tidspunkt, at der er chancer for, at vi kan være til hjælp med at genetablere et fornuftigt samarbejde.

Kommer BUPL for sent ind i billedet, er det nemlig begrænset, hvad vi kan gøre. Det sker, at en konflikt bliver så tilspidset, at enkeltpersoner eller grupper inden for personalet gensidigt ønsker at få hinanden afskediget. BUPL hverken kan eller vil tage parti for nogle medlemmer mod andre medlemmer i sådanne sager.

Der kan være tilfælde, hvor en pædagog bliver nødt til at forlade en institution for at institutionen kan køre videre. BUPL’s opgave bliver da at sørge for, at pågældendes fratræden sker på bedst mulig måde, herunder at undgå, at vedkommende uberettiget får karantæne i a-kassen.

Men i øvrigt findes der ingen patentopskrift på løsning af sager om samarbejdsvanskeligheder, bortset fra at man bør tilkalde hjælp udefra, f.eks. fra den lokale fagforening og fra den pædagogiske konsulent eller personaleafdelingen i den kommunale forvaltning, før det udvikler sig til en afskedigelsessag.

Det er væsentligt at holde sig for øje, at det ikke er nok blot at konstatere, at der er samarbejdsvanskeligheder for at kunne afskedige en medarbejder.

Samarbejdsproblemerne skal have en betydelig negativ indflydelse på udførelsen af arbejdsopgaverne i institutionen. Der skal være en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den medarbejder, der ønskes afskediget, ligesom hovedskylden for problemerne ikke må kunne tilskrives andre. Det bevismæssige grundlag skal være i orden, og institutionen skal være i stand til at dokumentere, at man har forsøgt at løse samarbejdsproblemerne ved mindre vidtgående skridt end afskedigelse.


Det kommer an på en helt konkret bedømmelse af den enkelte sag, om det vil være rimeligt at opsige på grund af sygdom. I bedømmelsen skal både institutionens og den ansattes forhold indgå.

Der er mange forhold, der skal tages i betragtning. Først og fremmest sygdomsperiodens længde, omfanget af tidligere sygefravær, sygdommens art og medarbejderens anciennitet men også institutionens størrelse og mulighederne for at skaffe vikar og sidst men ikke mindst udsigten til raskmelding.

Det er vigtigt at kende sygefraværspolitikken fra ens institution. Sygefraværspolitikken kan indeholde regler for sygefraværssamtaler og opsigelse i forbindelse med sygdom.

Hvis du bliver syg i mere end 30 dage, bliver der udbetalt sygedagpenge til din arbejdsgiver, hvis du opfylder betingelserne i sygedagpengeloven om tilknytning til arbejdsmarkedet, hvilket langt de fleste ansatte pædagoger gør. Arbejdsgiver får refusion, fordi du får fuld løn under sygdom.

Der er en række muligheder for at aftale ændringer i jobbet for at fastholde sygemeldte på arbejdspladsen f.eks. jævnfør Trivselsaftalen mellem KTO og KL eller overgang til job på særlige vilkår.

Læs pjece med gode råd i forbindelse med længerevarende sygdom:
Sygemeldt – og hvad så?