Arbejdstilsynsbesøg – psykisk arbejdsmiljø


Her får du klarhed over, hvad det vil sige at have en dialog med Arbejdstilsynet om psykisk og socialt arbejdsmiljø.


Opdateret d. 28. januar 2019

Du får en bedre forståelse for, hvad det er for en ramme Arbejdstilsynet har for at vurdere arbejdsmiljøet og hvornår de kan træffe afgørelser. Det er meningen at du skal have et klarere billede af, hvordan man har den mest konstruktive dialog med tilsynet, når man taler om så komplekst og vanskeligt et emne som det psykiske og sociale arbejdsmiljø.

BUPL har valgt at skrive psykisk og socialt arbejdsmiljø og ikke som tidligere bare psykisk arbejdsmiljø. Det skyldes dels et ønske om at betone det strukturelle og kollektive fundament for arbejdsmiljøet – uanset om det er et godt eller mindre godt arbejdsmiljø. Samtidig læner BUPL sig op ad NFA, der anvender termen psykisk og socialt arbejdsmiljø og udenlandske myndigheder og forskere, der generelt taler om psycho-social work environment.

APV – Arbejdspladsvurdering
AT – Arbejdstilsynet
BFA – Branchefællesskaberne for arbejdsmiljø
NFA – Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
RT – Risikobaseret tilsyn
URT – Udvidet risikobaseret tilsyn


Det psykiske og sociale arbejdsmiljø er en af de store syndere i daginstitutionsområdet. Det er en faktor i arbejdsmiljøet, der belaster mange pædagoger i en grad, så brancheområdet betragtes som ”nedslidningstruet”. Det betyder, at pædagoger blandt andet har en højere risiko for at have højere arbejdsrelateret sygefravær og tidligere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet end andre pga. det psykiske arbejdsmiljø.

Overordnet kan man sige, at psykisk og socialt arbejdsmiljø handler om alle de ting, der afgør om man trives på sit arbejde. Om man oplever, at de belastninger man møder i arbejdsopgaverne passer til ens kompetencer og kapacitet i øvrigt og at de arbejdsrelationer og situationer man indgår i ikke påvirker ens trivsel i negativ retning.

Arbejdstilsynet er myndighed for arbejdsmiljøet på de danske arbejdspladser og har dermed den rolle, at de skal kontrollere at virksomhederne lever op til Arbejdsmiljøloven. Den skal sikre at man ikke bliver syg eller kommer til skade af sit arbejde.

Under Arbejdsmiljøloven er der en lang række bekendtgørelser, der i detaljer beskriver, hvad det er for et ansvar arbejdsgiverne skal løfte for at sikre at risici i arbejdsmiljøet forebygges tilstrækkeligt godt. Der findes også en lang række vejledninger som uddyber emner under bekendtgørelserne. Hvis Arbejdstilsynet skal kunne reagere på noget i arbejdsmiljøet, skal det være omfattet af bekendtgørelser og vejledninger.

Der findes en lang række emner, som godt kan have direkte indflydelse på arbejdsmiljøet og trivslen for ansatte, men som ligger udenfor Arbejdstilsynets myndighedsområde. Typisk fordi der ikke er forskningsmæssigt belæg for at noget er sundhedsskadeligt eller fordi det handler om et emne, som Arbejdstilsynet er begrænset fra at reagere på, fordi arbejdsmarkedets parter har aftaler på området. Det kan fx være ledelsesretten eller løn og arbejdstidsregler. Arbejdstilsynet har derfor et afgrænset område, som de håndhæver og det kan være rigtig nyttigt at vide noget om, hvad der er omfattet og hvad tilsynet ikke har en holdning til. På et tilsynsbesøg, vil den/ de tilsynsførende typisk informere overordnet om dette og de vil også løbende guide ansatte og ledelse i den retning, som er mest relevant gennem tilsynsforløbet.

Psykisk og socialt arbejdsmiljø og tilsynsformer

Arbejdstilsynet udfører en række forskellige former for tilsyn. Det mest almindelige er risikobaserede tilsyn eller RT, som er et standardtilsyn med et bredt fokus. Her er psykisk og socialt arbejdsmiljø altid en del af dialogen.

For det man kalder ”nedslidningstruede brancher” findes der et format, der giver mulighed for at tale mere om psykiske og sociale faktorer i arbejdsmiljøet (og også om ergonomi) – det udvidede risikobaserede tilsyn eller URT. Ved begge typer af tilsyn vurderer de tilsynsførende på baggrund af samtaler med ansatte og ledelse, om der skal aftales et opfølgende besøg med særligt fokus på det psykiske og sociale arbejdsmiljø. Hvis tilsynet har mistanke om, at der er dele af det psykiske og sociale arbejdsmiljø, hvor virksomheden ikke lever op til loven, så vil de typisk udtage virksomheden til gruppesamtaler eller individuelle samtaler.

Arbejdstilsynet kommer også på ulykkesundersøgelser, når det har været en arbejdsulykke, som har været tilstrækkelig alvorlig eller som har et stort forebyggelsespotentiale. I forhold til det psykiske arbejdsmiljø er det typisk vold og trusler og røverier, der giver anledning til den slags besøg. Arbejdstilsynet kan godt give påbud eller andre reaktioner direkte på en ulykkes undersøgelse og de vil generelt reagere, når et arbejdsmiljøproblem er stort nok til at give påbud uden frist – også kaldet strakspåbud.

Arbejdstilsynet kører nogle stikprøvebesøg og kan også komme på grund af en klage. De tilsynsførende fortæller aldrig at de kommer, fordi ansatte har klaget. Besøg på baggrund af en klage vil typisk ligne alle andre tilsynsbesøg.

Gruppesamtaler og individuelle samtaler

De fleste reaktioner om psykisk og socialt arbejdsmiljø bliver afgivet efter gruppesamtaler. Gruppesamtaler er samtaler, hvor typisk 6-8 ansatte deltager i et fokusgruppeinterview. Ledelsen er normalt ikke til stede ved en gruppesamtale, med mindre de har ønsket det og det ikke hindrer Arbejdstilsynet i at få de informationer de har behov for. Siden 2018 siger loven, at repræsentanter for arbejdsgiveren har ret til at deltage i gruppesamtaler med de ansatte, men at de tilsynsførende kan afvise deltagelse, hvis de tilsynsførende vurderer, at tilstedeværelsen af en repræsentant for arbejdsgiveren hindrer formålet med samtalen.

Ledelsen har altid ret til at blive hørt om de forhold Arbejdstilsynet har konstateret inden de vurderer, om der er sket en overtrædelse af arbejdsmiljøloven. Undtagelsen er ved påbud uden frist – strakspåbud – hvor behovet for hurtig handling gør at retten til høring bortfalder. Der vil normalt være en samtale med ledelsen om deres perspektiv på de tematikker medarbejderne bringer op og der er altid skriftlig høring på påbud med frist om det psykiske og sociale arbejdsmiljø.

Generelt prøver tilsynet at være imødekommende, så der bliver lagt en plan, der ikke er mere indgribende end nødvendigt. Det er vigtigt at deltagere i samtalerne er der på frivillig basis og det er en god idé at overveje udvælgelsen af medarbejder til gruppesamtaler, så de har kendskab til de konkrete problematikker arbejdstilsynet er interesseret i og evt. andre. Det kan også være relevant at overveje om deltagerne repræsenterer de afdelinger, personalegrupper eller lignende som oplever problemer i arbejdsmiljøet.

Risikofaktorerne

For det psykiske og sociale arbejdsmiljø gælder det, at Arbejdstilsynet har nogle ”hovedveje”, de især undersøger – de såkaldte risikofaktorer. Det er altså ikke alt, hvad der betyder noget for trivslen på arbejdspladsen Arbejdstilsynet har en mening om. Det skyldes at Arbejdstilsynet som myndighed for Arbejdsmiljøloven kun kan reagere på ting i arbejdsmiljøet, der er dokumenterbart sundhedsskadeligt eller sikkerhedsmæssigt risikabelt. Det hviler på et forskningsmæssigt fundament, så det kan ændre sig over tid i takt med, at der kommer ny viden til om hvad der kan gøre én syg. Men parterne har også en afgørende indflydelse på, hvad Arbejdstilsynet skal reagere på, fordi organisationer fra både arbejdsgiver- og arbejdstagerside er med, når bekendtgørelser og vejledninger om tilsyn bliver til. Det er altså både forskning og forhandlinger, der afgør, hvordan Arbejdstilsynet kan reagere og ikke kan reagere.

Hvad er det så Arbejdstilsynet interesserer sig for ift. det psykiske og sociale område? De største ”hovedveje” er:

  • Arbejdsmængde og tidspres problemstillinger
  • Vold og trusler om vold
  • Høje følelsesmæssige belastninger
  • Mobning og seksuel chikane

Men der findes også andre reaktionsmuligheder i forhold til det psykiske og sociale arbejdsmiljø og området er i bevægelse. Arbejdstilsynet giver en del reaktioner om forebyggelse af røveririsiko og psykisk førstehjælp. De giver også et mindre antal reaktioner, som handler om uklare krav og rammer i arbejdet og endelig findes der enkelte reaktioner, der falder helt udenfor kategorierne.

I det følgende bliver de fire ”hovedveje”, psykisk førstehjælp og uklare krav og rammer beskrevet. Pointen er ikke bare at beskrive, hvad de er, men at være så handlingsanvisende som muligt, så man som Pædagog, AMR, TR eller leder er klædt på til at tage dialogen med tilsynet på et oplyst fundament og at gruppesamtalerne bliver så konstruktive og målrettede som muligt. Resultatet er forhåbentlig, at arbejdspladserne får den bedste vejledning af tilsynet og de institutioner, der har problemer med at leve op til kravene, får de reaktioner de skal.

Afgrænsning

Arbejdstilsynet har kun fokus på ansattes sikkerhed og sundhed. Det betyder selvfølgelig ikke, at arbejdsmiljøproblemer, ikke også kan påvirke børn, forældre eller andre. Arbejdstilsynet kan dog kun reagere med påbud på problemer, der har dokumenteret negativ indflydelse på de ansattes sikkerhed og sundhed. Det er derfor vigtigt, at fokusere på de ting, der har direkte effekt på ansattes trivsel.

Den gode dialog handler derfor om, hvordan de ansattes sundhed og sikkerhed påvirkes af forhold i arbejdet også selvom de samme forhold påvirker børn eller unge. Børns trivsel kan være relevant at tale om i de situationer, hvor ansatte oplever kvaliteten i det pædagogiske arbejde godt kan være indirekte relevant for pædagogernes trivsel. Det skal dog være helt tydeligt, hvordan den sammenhæng er og at det er en risiko for pædagogens sikkerhed eller sundhed, hvis det skal have relevans for Arbejdstilsynet.

Arbejdstilsynet fører ikke tilsyn med ting der handler om aftaler mellem arbejdsgiver og arbejdstager om fx løn og arbejdsvilkår ud over det, der er omfattet af Arbejdsmiljøloven. Tilsynet blander sig heller ikke i, hvordan almindelige ledelsesopgaver udføres i det daglige. Så længe det ikke er i konflikt med lovgivningen er parternes aftaler ikke relevant at tale med Arbejdstilsynet om. Det er en god idé at kontakte sin lokale BUPL, hvis man er i tvivl, om et problem har med partsaftalerne eller arbejdsmiljøloven at gøre.

Vurderinger generelt

Når det drejer sig om psykisk og socialt arbejdsmiljø, tager Arbejdstilsynets vurdering afsæt i tre elementer: Forekomst, forebyggelse og konsekvens. Forekomsten handler om, hvorvidt der er konkrete belastninger tilstede i arbejdet, fx er der medarbejdere, der oplever at de har for travlt til at nå det der skal nås? Forebyggelsen handler om, hvad arbejdspladsen gør for at forebygge at medarbejdere bliver syge af de belastninger, der kan være i arbejdet. Det kan være tiltag, der skal minimere sandsynligheden for noget der belaster, men det kan også være tiltag, der sigter til at sætte medarbejdere i stand til at møde belastninger uden at blive syg af dem, fx supervision. Endelig er der konsekvens, som handler om, hvilken effekt et problem har eller kan få for medarbejdere, når der ikke er forebygget tilstrækkeligt godt.

Det er meget forskelligt hvor meget forekomst, forebyggelse og konsekvens fylder i vurderingen alt efter hvilken risikofaktor det handler om. For vold og trusler om vold gælder det fx at der ikke behøver være nogen forekomst, hvis risikoen er stor og forebyggelsen ikke passer til. Vurderingen bliver gennemgået for hver enkelt risikofaktor i det følgende og der vil være en guide til den gode dialog om netop den risikofaktor. I mange tilfælde vil det være relevant at tale om flere risikofaktorer, men de tilsynsførende vil typisk guide i den retning, der med størst sandsynlighed kan reageres på. Det følgende skulle gerne kvalificere samtalerne, så man taler om det Arbejdstilsynet kan reagere på og ikke spilder tid på emner, der ikke er relevante.


Problemer med arbejdsmængde og tidspres er meget tæt forbundet til den almindelige forståelse af, hvad stress vil sige. Men arbejdsmængde og tidspres kan være mere kompliceret end at man har meget travlt. Samtidig er der en tendens til at man automatisk tænker at alle stressbelastninger kan fjernes, hvis man ikke har travlt.

Grundlag for vurdering af arbejdsmængde og tidspres

I sager om arbejdsmængde og tidspres skal der være en forekomst tilstede for at Arbejdstilsynet kan reagere. For at kunne vurdere forekomsten kan det være klogt at beskrive opgaverne.

  • Hvilke opgaver har de pædagoger, der oplever belastningen?
  • Hvad består opgaverne i kerneydelsen af og hvordan hænger de sammen med andre opgaver, der ofte er mindre tydelige?
  • Er der særligt krævende opgaver, som kræver særlig opmærksomhed eller koncentration, fordi de er vanskelige eller indebærer stort ansvar for børnene eller andre mennesker?
  • Hvilken betydning har det for oplevelsen af belastning?

Det er også vigtigt at give en grundig beskrivelse af omfanget, herunder af:

  • store opgaver eller mange opgaver, der skal løses samtidigt og indenfor en given frist
  • det tempo de ansatte er nødt til at arbejde i for at nå det de skal
  • pauser man ikke kan nå at afholde og hvor ofte man ikke kan nå det
  • forventninger til at man arbejder mere end den aftalte arbejdstid og hvor lange arbejdsdage eller arbejdsuger, der er tale om, når man arbejder over
  • hvor tit man oplever at få inddraget planlagte fridage og hvor ofte man ikke har mulighed for at afspadsere.

Der skal også være konsekvenser af problemet. Konsekvenser kan være personlige, det er fx søvnproblemer, koncentrationsbesvær eller lignende symptomer på belastningen. Men i forhold til arbejdsmængde og tidspres er det arbejdsmæssige konsekvenser, der vægter. Det kan være, at der sker mange eller uacceptable fejl i arbejdet, at man glemmer vigtige ting som man ikke får reageret på.

Hvis Arbejdstilsynet ikke kan dokumentere betydelige arbejdsmæssige konsekvenser, kan de ikke afgive et påbud om arbejdsmængde og tidspres.

Ofte hænger travlhed i daginstitutionsområdet sammen med opgaver ud over dem man egentlig betragter som kerneopgaven. Det kan være man har dokumentationsopgaver eller andre mindre synlige opgaver, der udgør et fundament for de opgaver man faktisk forventes at løse.

Hvis der primært er personlige konsekvenser af travlhed eller hvis man ikke har højt tempo og lange arbejdsdage/-uger igennem måneder, vil det normalt være vanskeligt at afgive et påbud om arbejdsmængde og tidspres. Hvis man har travlt og dermed får svært ved, at levere en faglig indsats med konsekvenser for børn og unge i ens varetægt, kan det give mening at tale om de følelsesmæssige krav i arbejdet. Arbejdsmængde og tidspres kombineret med høje følelsesmæssige krav er en alvorlig stresspåvirkning. Det gode er at løsningen på den type problem kan angribes fra begge sider.


Når Arbejdstilsynet taler om vold og trusler, så handler det både om fysisk og psykisk vold. Det er ikke kun personskadelig vold, som er skadelig og tilsynet afgiver påbud om både den ”store vold” eller ”farlige vold” og den ”lille vold” eller ”sundhedsskadelige vold”.

Eksempler på den ”store vold”, som udgør en egentlig sikkerhedsrisiko og typisk ender med ulykker, når det går galt:

  • Våbenbrug
  • Slag
  • Spark
  • Skaller
  • Kvælertag
  • Skub
  • Kast med genstande

Eksempler på den ”lille vold”, som udgør en belastning, der typisk ender med en erhvervssygdom, når en pædagog har været belastet hårdt nok over tid:

  • Riv
  • Niv
  • Bid
  • Spyt
  • Kast med mindre genstande

Trusler om vold kan være en betydelig sundhedsrisiko for medarbejdere. Særligt meget konkrete og troværdige trusler kan give anledning til, at ansatte bliver bange for at komme på arbejde og møde dem, der truer. Husk at give Arbejdstilsynet detaljerede beskrivelser af, præcist hvordan truslen blev kommunikeret.

Trusler retter sig ikke nødvendigvis mod den ansatte. Det kan handle om pædagogens familie, ejendom eller mod barnet/den unge selv. Man skal være opmærksom på at trusler kan udspille sig på sociale medier eller andre steder udenfor arbejdspladsens ramme. Vold og trusler der relaterer sig til arbejdet, men foregår andre steder, er også omfattet af arbejdsmiljøloven.

Arbejdstilsynet skelner mellem det, der foregår mellem pædagoger og børn, forældre eller andre eksterne og det, der foregår mellem kolleger og ledere og medarbejdere. Alt hvad der handler om relationerne mellem personalet og ledelsen og medarbejderne, falder udenfor kategorien vold og trusler om vold. Det vil i stedet blive betragtet som krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

Vurdering af vold og trusler om vold

Vurderingen af vold og trusler handler altid om forholdet mellem forekomsten eller den potentielle forekomst af vold og trusler på arbejdspladsen og hvor effektivt de forebyggende tiltag man har, imødegår risikoen. Man forventer ikke et højt beredskab, der hvor der er lav sandsynlighed for vold. Det gør man derimod, hvor sandsynligheden er størst.

Hvis den alvorsgrad af evt. vold også er høj, så stiller Arbejdstilsynet meget høje krav om forebyggelse. Tilsynet forventer desuden, at arbejdspladsen justerer beredskabet, hvis forekomsten ændrer sig, fx fordi noget i kontakten med børn, forældre eller andre signalerer et skift. Der er altså tale om en konkret vurdering og det er det, man skal hjælpe de tilsynsførende til at lave.

Arbejdstilsynet går op i at forebyggelsen er effektiv, så det er ikke nok at man har en politik og en procedure, hvis medarbejderne ikke kender dem eller de ikke virker i praksis. Alle former for uacceptabel eller krænkende adfærd, der udøves af interne, dvs. kolleger eller ledere, falder ind under kategorien krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

Det er væsentligt at vide, at vold forstås bredt i Arbejdstilsynet. Det afgørende er ikke om handlingerne udføres af små børn eller voksne eller om der er tale om intentionelle handlinger eller de udtrykker uhensigtsmæssige udtryksformer. Arbejdsmiljøloven forholder sig alene til hvorvidt den ansatte der udsættes for adfærden kan blive syg eller komme til skade af det og om arbejdspladsen har forebygget volden tilstrækkeligt effektivt. Daginstitutioner og skoler har i høj grad vold, som er mere sundhedsskadelig end den er personfarlig, fordi den belaster personalet i kraft af, at de går i et forhøjet mentalt beredskab over lange perioder.

Den gode dialog om vold og trusler om vold

En konstruktiv drøftelse af vold og trusler handler dels om, hvad det er for en adfærd pædagoger og andre ansatte har kontakt med, når den er problematisk. Når der har været tilfælde af vold eller trusler, så beskriv dem nøje og fortæl, hvor ofte man oplever episoderne. Fortæl hvis episoder har givet anledning til sygefravær og hvis de ikke registreres. Det er også en god idé at tale om, hvordan og hvornår ledelsen og arbejdsgiveren er blevet gjort bekendt med problemet og hvad de har gjort ved det.

Det er væsentligt at få beskrevet de forebyggende tiltag, I kender til, fx politik, procedurer, kurser i konflikthåndtering eller specialiseret viden om børn med en særlig udadreagerende adfærd. Det kan også handle om aftale om roller, organisering, så belastende adfærd ikke koncentreres på få pædagoger. Det er vigtigt at fokusere på, hvilke tiltag der virker og især, når forebyggelsen ikke er effektiv; herunder hvorfor den evt. ikke er tilstrækkelig effektiv.

Konsekvenser er ikke nødvendigvis det, der skal fylde mest. Alligevel kan de være med til at underbygge at der kan ske ulykker, hvis ikke forebyggelsen tilpasses til virkeligheden.

Når man beskriver forekomsten af vold, som er mere sundhedsskadelig end personfarlig, er det vigtigt at fortælle tilsynet om, hvor stor en del af tiden, man er i alarmberedskab, hvor lange perioder man har oplevet det og om hvorvidt belastningen er koncentreret om få ansatte.

Psykisk førstehjælp

I forlængelse af dialogen på steder, hvor vold og trusler finder sted, vil der ofte være en drøftelse af beredskabet for psykisk førstehjælp. Psykisk førstehjælp er et beredskab, der skal forebygge belastningsreaktioner og andre efterreaktioner bedst muligt, når der har været en voldsom episode. Arbejdstilsynet afgiver selvstændige påbud om psykisk førstehjælp.

Beredskabet bør indeholde en plan for:

  • hvem, der kan tage samtaler og holde overblikket, hvis en eller flere medarbejdere bliver udsat for vold eller er vidner til en voldsom ulykke.
  • hvordan man sikrer sig at en chokeret medarbejder kommer sikkert hjem og evt. til en skadestue. Det er ikke smart at køre bil i chokeret tilstand og det er vigtigt at man ikke kører hjem til et tomt hus, fordi reaktionerne ofte er forsinkede. Pårørende skal informeres, så de kan hjælpe bedst muligt.
  • opfølgning og evt. psykologiske samtaler. Det er en god idé at have en obligatorisk samtale med krisepsykolog, som kan lave en sikker vurdering af behovet for krisesamtaler.

Endelig er der mange påbud om vold og trusler, der følges af et påbud om instruktion og oplæring. Det skyldes, at medarbejdere som udsættes for vold og trusler tit kan have haft behov for instruktioner eller oplæring, der kunne have været med til at forhindre episoden eller nedtrappe alvoren af den. Det er derfor altid en god idé at fortælle, hvordan man er instrueret i at håndtere særligt vanskelige relationer og hvilken form for oplæring man har fået. Hvis man oplever at instruktion og/eller oplæring er utilstrækkelig, så beskriv præcist, hvordan den manglende instruktion eller oplæring er et problem for forebyggelsen af vold og trusler.


Høje følelsesmæssige krav er tilstede i rigtig mange af velfærdsprofessionerne, der typisk er kendetegnet ved at man arbejder med mennesker og dermed også sætter sin egen person i spil i mødet med andre. De følelsesmæssige krav kan have mange forskellige former og udtryk, men fælles for oplevelser af høje følelsesmæssige krav er, at det er den type oplevelser, man kan have svært ved at ryste af sig, når man går hjem fra arbejde.

Det er de professionelle situationer, der holder én vågen om natten, hvis de er rigtig store. Ofte er der et etisk skær over følelsesmæssige krav i pædagogisk arbejde. Man kan opleve at have meget begrænset indflydelse over et barns situation, men have en enorm ansvarsfølelse, måske præget af tanker som ”hvis ikke jeg gør noget, er det et svigt”… I kontakten med børn, unge og forældre ligger der også tit mere eller mindre eksplicitte krav om at håndtere sine egne følelser i kontakten med deres og der kan opstå situationer, hvor man står med en afmagtsfølelse i kontakten med andre mennesker som befinder sig i livskriser, voldsom mistrivsel eller lignende, der påvirker én til trods for en professionel pædagogisk tilgang eller nogle gange på grund af den.

Pædagoger der arbejder med børn og unge oplever nogle gange børn og unge, der har været udsat for vold, overgreb eller mistrivsel som følge af forældres livssituation. Man kan også havne i dilemmaer i forbindelse med forældres voldsomme skilsmisser, episoder med alvorlig sygdom eller død hos børn eller forældre, der stiller særlige krav til kontakten. Det er typiske eksempler på høje følelsesmæssige krav i arbejdet.

Vurdering af høje følelsesmæssige krav i arbejdet

Ligesom med vold og trusler, så handler vurderingen om forholdet mellem forekomsten og det beredskab man har til at undgå belastningsreaktioner. Der skal være sammenhæng mellem risiko for belastning og forebyggelse. Det er vigtigt at få beskrevet, hvordan kontakten opleves som belastende. Det er også vigtigt at vide, at i forhold til høje følelsesmæssige krav, så er det ikke nødvendigvis attraktive opgaver, der belaster mindst.

Det er tit de mest meningsfulde og fagligt interessante opgaver, der har de største indbyggede følelsesmæssige belastninger. Mange af de mest følelsesmæssigt tunge opgaver, kan desuden have en tendens til at koncentrere sig på få personer, fordi det ofte giver fagligt mening at pædagogen med den bedste relation er meget i den vanskelige kontakt. Følelsesmæssige krav belaster pædagoger over tid og fylder gradvist bægeret op. Det kan være svært helt at mærke, hvor meget man påvirkes, når der er meget store følelsesmæssige krav i arbejdet.

Når Arbejdstilsynet vurderer om belastninger som følge af høje følelsesmæssige krav er tilstrækkelig godt forebygget, så ser man på, hvordan personalet er klædt på til at løse opgaven. Alt efter hvor store belastninger der er tale om vil tilsynet spørge til, om personalet har fået evt. kurser med nødvendig specialviden eller mulighed for løbende sparring med eksperter. De vil typisk også gerne høre om organiseringen minimerer belastninger og man eksempelvis har realistiske aftaler, der sikrer at belastningen ikke er koncentreret på få lange perioder.

Muligheden for at ”ventilere” det man står i med kolleger og leder er også med til at forebygge belastningsreaktioner. Så tilsynet vil typisk gerne høre om man har tid til at sparre med kolleger, når behovet opstår og om man har rum til at føre en fortrolig samtale, når der er behov for det. For de tunge følelsesmæssige belastninger kan strukturerede tilgange som debriefing og defusing samtaler eller systematisk supervision være relevant.

Den gode dialog om følelsesmæssige krav

For den bedst mulige samtale om følelsesmæssige krav er det derfor vigtigt, at beskrive konkrete relationer, situationer og adfærdsformer, man er i kontakt med i det daglige arbejde. Det er vigtigt at få beskrevet, hvordan det belaster og hvor stort omfang det der belaster har i det daglige. Der er forskel på at have en særlig tilbagevendende situation i forældre kontakten, hver torsdag og at have en vanskelig kontakt, der forløber fuld tid i måneder.

De tilsynsførende guider generelt med at få kortlagt omfanget af de følelsesmæssige krav. Det er vigtigt at blive meget konkret også med oplysninger, som kan virke meget personlige. Arbejdstilsynet har tavshedspligt og anonymiserer derfor altid oplysninger, så man ikke udstiller nogen. Man har også mulighed for at undgå at noget bliver taget til referat, hvis man tænker at bestemte oplysninger er vigtige for forståelsen, men ikke noget man har lyst til at blive taget til indtægt for. Så skal man bare huske at sige det til de tilsynsførende og det er vigtigt at huske, at den slags informationer ikke kan bruges som grundlag for en reaktion. Husk at overveje om kolleger, der ikke deltager kan have en højere forekomst af følelsesmæssige krav i arbejdet. Det er helt ok at tale på kollegers vegne.

Når forekomsten er beskrevet bliver det vigtigt at beskrive, hvordan man forebygger belastninger. Hvordan har man planlagt? Har det relevante personale de kompetencer opgaven kræver? Hvordan er muligheden for at trække på ekstern ekspertise? Hvilke muligheder er der for kollegial og ledelsesmæssig sparring? Sørg for at beskrive nøgternt, hvad I har gjort og hvad der ikke er gjort.

Endelig kan der være konsekvenser; fx tidligere kolleger der var stresssygemeldte som følge af samme belastning eller egne erfaringer med fysiske eller psykologiske reaktioner som følge af belastningen. De vægter mindre end forekomsten og forebyggelsen men kan underbygge alvorsgraden.


Mobning og seksuel chikane er en relationel risikofaktor, der i arbejdsmiljøloven kun omfatter handlinger internt på arbejdspladsen, dvs. det kan handle om handlinger mellem kolleger eller mellem ledelse og ansatte. Alt hvad der handler om børn, unge, forældre, naboer eller andet falder uden for kategorien. Det vil tilsynet normalt vurdere ud fra risikofaktoren vold og trusler om vold.

Som noget nyt har tilsynet fået mulighed for at reagere på krænkende handlinger uden mobningens systematik, dvs. meget grove enkeltstående handlinger eller situationer, hvor der er en generelt krænkende kultur, hvor det skifter hvem, der er offer og udøver eller ved gensidige krænkelser i voldsomme konflikter.

Mobning er, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagende gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, de opfatter som sårende eller nedværdigende og som de ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod.

Seksuel chikane har samme systematik og handlingerne har seksuel karakter, men der er ikke et krav om at man ikke skal kunne forsvare sig.

Når Arbejdstilsynet skal kunne reagere på krænkende handlinger, er det vigtigt at vide, at der er et krav om at Arbejdsmiljøorganisationen og en ledelsesrepræsentant er blevet gjort opmærksom på, at der har fundet krænkende handlinger sted. Det er altid et sensitivt emne at tale om, fordi det er meget personligt og ofte er tabuiseret og forbundet med skyld og skam, når krænkende handlinger udspiller sig på en arbejdsplads. Det er heller ikke givet, at et påbud om krænkende handlinger, mobning eller seksuel chikane vil resultere i noget godt for dem handlingerne har ramt. Processer efter den type påbud, kan godt føre til et bedre arbejdsklima på arbejdspladsen, men de kan også betyde, at der er medarbejdere, som ikke længere kan være på arbejdspladsen. Derfor er det vigtigt at forebygge bedst muligt for at undgå at der opstår omgangsformer, der øger muligheden for krænkelser. Det kan også være en god idé at konsultere sin lokale fagforening og få råd om hvorvidt og evt. hvordan man kan inddrage Arbejdstilsynet i den type sager.

Vurderinger af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

I sager om krænkende handlinger, mobning og seksuel chikane vægter de tilsynsførende alle tre sider af risikofaktoren – forekomst, forebyggelse og konsekvenser. Der er et stærkt subjektivt element i den slags relationelle sager, men tilsynet er også meget bevidst om, at der kan være mange perspektiver på de samme handlinger og situationer.

Der er som regel udtalt mistillid i personalegruppe, hvor mobning finder sted og det kan i sig selv gøre at handlinger tolkes vidt forskelligt, alt efter hvor de ses fra. De tilsynsførende spørger ind til alle former for konkrete handlinger, der opleves krænkende af ansatte. Det kan være sårende bemærkninger, latterliggørelse, offentlige irettesættelser, bagtalelse og rygtespredning, fjendtlig tavshed og udelukkelse fra sociale og faglige fællesskaber, usaglig kritik eller fratagelse af ansvarsområder, bevidst tilbageholdelse af informationer, nedvurdering og diskrimination på grund af fx alder, køn, religion, etnicitet eller seksualitet og endelig vold, trusler mm. internt.

Seksuel chikane kan være uønsket berøring, seksuelle opfordringer, vittigheder eller fortællinger om eget sexliv. Det kan også være deling af pornografisk materiale.

Krænkende handlinger omfatter samme typer af handlinger, men uden systematikken. Arbejdstilsynet vurderer grovheden af de konkrete handlinger, men de vurderer også på baggrund af omfang, varighed og aktualitet, dvs. hvor meget, hvor længe og hvornår har handlingerne fundet sted. Endelig vil de typisk spørge ind til hvem der udfører handlingerne og under hvilke betingelser, fordi ulige magtforhold eller andre forhold kan gøre det vanskeligt at sige fra overfor krænkelser.

Det er ikke i sig selv formildende, hvis en gruppe ansatte har en fri tone eller en særlig humor. Arbejdsgiver har ansvar for at sikre, at de ansatte er klar over deres ansvar for en omgangsform, der ikke er krænkende og en fri tone stiller højere krav til, at ansatte er opmærksomme på, hvordan deres handlinger modtages af andre.

Den gode dialog om krænkende handlinger, mobning og seksuel chikane

Når man taler med Arbejdstilsynet om krænkende handlinger er det væsentligt at være så konkret og præcis som muligt ift. de handlinger man beskriver. Man skal ikke forvente, at dialogen tager ensidigt afsæt i ens egen oplevelse, da der altid er flere versioner af sandheden i spil, når samtalen handler om relationelle problemer.

Arbejdstilsynet afvejer de perspektiver, de hører i forhold til hinanden og forholder sig til om arbejdsgiver har løftet sit ansvar for at forebygge en skadelig krænkende omgangsform. Det er altid smart at dokumentere, at ledelsen har været bekendt med situationen med en mail eller et mødereferat og det er en god idé at beskrive de tiltag det har ført til, hvilken effekt det har haft og hvorfor det evt. ikke har virket.

Husk på at samtaler om relationelle problemer er det mest følsomme og komplekse, man kan tale med tilsynet om og det er ekstra vigtigt ikke at referere noget fra samtalen videre til kolleger og andre involverede.

Løsninger af relationelle problemer kræver, at alle engagerer sig i at skabe bedst muligt rum for en konstruktiv proces. For de fleste store relationelle problemer gælder det, at man ikke kan stå uden for problemet, uanset om man er direkte involveret er man påvirket af, hvad det gør ved omgangsform, tillid og en masse andet. Man er også typisk en brik i løsningen, selvom ens rolle nogle gange kan virke lille.