Misligholdelse

Misligholdelse kan føre til, at arbejdsgiveren/den ansatte kan betragte grundlaget for ansættelsen som bortfaldet. Hvis arbejdsgiveren groft misligholder sine forpligtelser, kan den ansatte blive væk og vil have et erstatningskrav mod arbejdsgiveren. Hvis den ansatte groft misligholder sine forpligtelser, kan arbejdsgiveren "bortvise" ham/hende uden at være forpligtet til at give normalt opsigelsesvarsel.

Arbejdsgiverens misligholdelse
I funktionærlovens § 3 behandles den situation, at arbejdsgiveren enten uberettiget nægter at modtage pædagogen eller uberettiget bortviser pædagogen. Disse to situationer betegnes begge som misligholdelse fra arbejdsgiverens side.
Hvis arbejdsgiveren bortviser en pædagog, og der ikke har været tale om misligholdelse af ansættelsen fra pædagogens side, vil den uberettigede bortvisning være en grov misligholdelse.

Hvis arbejdsgiveren misligholder ansættelsen, ved at pædagogen er blevet uberettiget bortvist, skal man på denne baggrund altid have erstatning udbetalt. Erstatningen svarer minimum til den løn, man ville have fået, hvis ansættelsen ikke var ophørt på tidspunktet for bortvisning, men var ophørt med almindeligt varsel.

En anden form for misligholdelse fra arbejdsgiverens side er manglende lønudbetaling. Der er faldet domme, der fastsætter en tidsfrist for, hvor sent lønnen under normale omstændigheder må blive udbetalt.

Hvis lønnen udbetales mere end 1 uge efter, at den skulle være udbetalt, er der tale om misligholdelse fra arbejdsgiverens side, og hvis pædagogen efter forgæves at have rykket for lønnen hæver ansættelsen pga. sin manglende lønudbetaling, vil dette blive accepteret. Normalt vil man dog ikke være interesseret i at sige sin stilling op, men man bør kontakte sin lokale fagforening, hvis lønudbetalingen udebliver, da der er tale om væsentlig misligholdelse af ansættelsen fra arbejdsgiverens side.

Det gælder for alle former for misligholdelse, at det er meget vigtigt, at man ikke er passiv, hvis arbejdsgiveren misligholder ansættelsen.
Hvis medarbejderen udviser passivitet, kan det opfattes som et udtryk for, at man har accepteret det skete, og det udelukker, at man senere kan kræve erstatning eller på anden måde gøre indsigelser.

Pædagogens misligholdelse
Blandt de vigtigste eksempler på misligholdelse fra medarbejderens side er:

  • Medarbejderen undlader at tiltræde stillingen. Det er fastslået i domspraksis, at man på den første arbejdsdag har en særlig forpligtelse til at møde til tiden, og at selv en ringe forsinkelse kan føre til, at arbejdsgiveren ikke behøver at modtage én i arbejde.
     
  • Medarbejderen kommer hyppigt for sent. Dette vil nogle gange kunne være bortvisningsgrund. Dette vil dog typisk bl.a. afhænge af, hvor tolerant man plejer at behandle mødetiderne på den enkelte arbejdsplads. Hvis arbejdsgiveren i lang tid har tolereret 15-30 minutters forsinkelse, kan man ikke pludselig bortvise af den grund, og i det hele taget vil man normalt kræve en advarsel, før der kan blive tale om bortvisning.
     
  • Medarbejderen forlader uberettiget arbejdspladsen. Man kan f.eks. tænke sig, at man efter et skænderi smækker med døren og siger: "Nu går jeg".I denne situation - og normalt også i andre tilfælde hvor arbejdsgiveren mener, der er tale om misligholdelse - skal arbejdsgiveren give en klar advarsel til funktionæren for at kunne sanktionere en misligholdelse. F.eks. som her ved at sige: "Hvis du går nu, kan det få konsekvenser for dinansættelse".
     
  • Drikkeri. Beruselse på arbejdspladsen kan være bortvisningsgrund, afhængig af sagens nærmere omstændigheder. Det samme gælder indtagelse af narkotiske stoffer. Uden et udtrykkeligt spiritusforbud vil selve det at nyde alkohol dog ikke kunne begrunde en bortvisning. Det må tilrådes, at man i dette spørgsmål fastsætter nogle retningslinjer på arbejdspladsen.
     
  • Sløseri og fejl. Man kan bortvise ved grov forsømmelighed. Hvis man f.eks. har ansvaret for børn, kunne det tænkes at være bortvisningsgrund at lade disse lege i trafikken uden opsyn.
     
  • Kriminelle handlinger. Tyveri fra arbejdspladsen og lignende vil ofte føre til bortvisning.

For at en bortvisning af en funktionær er lovlig kræves efter retspraksis, at arbejdsgiveren reagerer straks efter den ansattes alvorlige misligholdelse. Da der på BUPL's overenskomstområde skal forhandles, inden der kan ske afskedigelse, er der ved en bortvisning på pædagogområdet ikke alene tale om, at pædagogen mister sit opsigelsesvarsel. Der er også tale om, at BUPL som organisation mister mulighed for at sikre, at der er et sagligt grundlag i fyringssager. Af samme grund vil en uberettiget bortvisning være et overenskomstbrud i forhold til BUPL som organisation.

Funktionærlovens § 3 indeholder regler om uberettiget bortvisning. Der skal være tale om handlinger af en ganske særlig grovhed, hvis bortvisning skal komme på tale.

Mange arbejdsgivere har derfor også valgt en mindre vidtgående mulighed i de situationer, hvor man har vaklet mellem bortvisning og almindelig afskedigelse, nemlig at fritage pædagogen for tjeneste, men med løn. Det er netop den mulighed, man anvender for tjenestemænd, og som bl.a. tjener det formål, at påtænkt afskedigelse kan forhandles med organisationen, før man endeligt beslutter sig. I forbindelse med en faglig voldgift har BUPL og Kl aftalt, at bortvisningssager skal forhandles snarest muligt.

Det skal igen understreges, at der normalt skal være givet en advarsel om forholdet, inden der kan foretages bortvisning. Er der tale om oplagt grov misligholdelse, som f.eks. kriminel handling, kan bortvisning dog ske uden advarsel.

Det er desuden en betingelse, at arbejdsgiveren har reageret hurtigt på en misligholdelse for at kunne bruge denne som grundlag for bortvisningen, dvs. at bortvisningen skal ske i løbet af få dage, eller der skal hurtigt ske tjenestefritagelse, hvorefter spørgsmålet forhandles med BUPL.

BUPL bør straks underrettes, når en arbejdsgiver bortviser en ansat under BUPL's overenskomstområde, men der er ingen regler om bortvisningssager i overenskomsten, og det er derfor vigtigt, at den, der bliver bortvist, selv straks henvender sig til sin lokale fagforening.

Af særlig betydning er også forvaltningslovens regler om partshøring. § 19, stk. 1, bestemmer, at inden der træffes afgørelse i en sag, skal en part have lejlighed til at udtale sig om sagens faktiske omstændigheder, hvis disse ikke er parten bekendt og er væsentlige og til ugunst for den pågældende.

Det vil sige, at den ansatte, der mistænkes for en væsentlig tjenesteforseelse, skal have lejlighed til at kommentere sagen, inden hun bortvises. Dette kan eventuelt ske ved, at man indkaldes til en samtale med lederen, bestyrelsen eller kommunen, og man har efter forvaltningslovens § 8 ret til at have en bisidder med, f.eks. en tillidsmand eller anden BUPL-repræsentant. Oftest skal partshøring dog foregå skriftligt.

| Senest opdateret 30-12-2015 |